Fredag 24 mars 2017

DO: 100 sätt att rekrytera utan att diskriminera


2017-01-02 - ARBETSLIV Vad säger den aktuella forskningen om riskerna för diskriminering och hur undviker du de vanligaste fällorna? I sin nya vägledning bjuder Diskrimineringsombudsmannen på hundra sätt att rekrytera utan att diskriminera.


Hur kan det komma sig att vi som är så snälla människor ändå diskriminerar vid rekrytering och hjälper till att upprätthålla rådande strukturer? Det frågar Patrik Edgren, utredare på Diskrimineringsombudsmannen, DO, som hjälper organisationer att jobba med diskriminering. Och han kommer själv med svaret: Vi har benägenhet att kategorisera vår omvärld och göra snabba bedömningar och generaliseringar, vi är gruppmänniskor som definierar andra utefter grupp samt vi försöker leva upp till förväntningar, förväntningar som kanske inte ens finns.

Med sin nya vägledning vill DO ge konkret hjälp till dem som rekryterar.

– Den är helt fri från vackra ord om jämställdhet och mångfald och är så pass konkret och enkel att alla kan använda den. Vi har dammsugit jordens yta efter all engelsk- och svenskspråkig forskning kring metoder för att minska diskriminering, det finns tyvärr inte så mycket men den relevanta forskningen finns med i vägledningen.

Vägledningen är indelad i nio kapitel efter de olika momenten i en rekryteringsprocess. I slutet av varje kapitel finns också ett frågebatteri som kan användas som en form av checklista. Tillsammans utgör dessa frågor hundra möjligheter att undvika diskriminering vid rekrytering.

– En viktig start är att se över vilka som är med i rekryteringsgruppen eftersom dessa påverkar risken för diskriminering. Gör gärna ett test för att se vilka preferenser som finns i gruppen. Och se upp med rekryteringsföretag. Ta reda på hur de jobbar under alla steg av processen. Det är fortfarande organisationens ansvar att rekryteringarna sker utan diskriminering.

Vägledningen vänder sig till den som ansvarar för rekrytering på en arbetsplats eller ett rekryteringsföretag. Den vänder sig också till fackliga representanter och andra medarbetare som är inblandade i rekryteringsprocessen.

Att ta sig tid att reflektera och ställa frågor är viktigt i arbetet med materialet, säger Patrik Edgren.

– För att bli bättre på att rekrytera utan att diskriminera behöver du komma nära dig själv och då behövs tid. Gå igenom materialet i rekryteringsgruppen. Det kan ganska snabbt få upp medvetenheten.

Han lyfter också att tidsbristen är en farlig fälla och att den lätt leder till diskriminering.

Det är viktigt att arbetsgivaren är tydlig med att man inte vill diskriminera. Ofta är det underförstått och det är ingen som tror att man diskriminerar, säger Patrik Edgren.

Han vill varna för att bedriva ett mångfaldsarbete som bygger på att man kategoriserar människor utifrån grupptillhörigheter som kön, ålder och etnisk tillhörighet. Det kan förstärka vi-och-dem-perspektiven bland medarbetare. Och det kan få rekryterare att kvotera in personer på arbetsplatsen med sämre kompetenser än andra sökande, vilket skulle kunna vara diskriminerande.

– Att säga att det blir mångfald för att någon har en viss hudfärg eller kön, det förstår jag inte. Två vita män kan också vara olika varandra i kraft av sina olika kompetenser, det är mångfald.

Han rekommenderar att dokumentera hur rekryteringen går till. Det minskar benägenhet att diskriminera när man måste motivera hur man gått tillväga förklarar han. Och man bör inte glömma bort att utvärdera sina rekryteringar.

– Man kan lära sig mycket av att undersöka vilka som har gallrats bort. Finns det ett mönster i rekryteringarna?

Patrik Edgren ser framsteg hos svenska företag, bland annat att man fokuserar mer på kompetens, men det finns mycket kvar att jobba på.

– Fortfarande annonseras sex av sju jobb inte ut. En av de viktigaste metoderna för att motverka diskriminering är faktiskt att annonsera ut tjänsten. •

 

Testa rekryterarna

Vilka preferenser och fördomar finns hos dem som rekryterar? Genom att göra ett implicit associationstest kan rekryterare få en bild av vilka individuella preferenser som riskerar att påverka en rekrytering. Testet är utvecklat vid Harvard University i USA och översatt av forskare från Uppsala universitet. Här kan du göra testet kostnadsfritt.

ELSA FRIZELL


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN