"Målarbete behöver vara mer agilt"


2019-08-13 - OKR bjuder inte på några nyheter i sättet att arbeta med mål. Metoden får dock flera plus i kanten eftersom den ringar in flera av de aspekter av målstyrning som visat sig ge effekt. Det menar forskaren Stefan Söderfjäll.

Om organisationer verkligen ska få kraft i målarbetet behöver de hitta ett mer agilt sätt att arbeta med mål. Det menar Stefan Söderfjäll, doktor i psykologi och som har skrivit flera böcker om mål och målstyrning. För honom är byggstenarna i OKR inget nytt.

– Jag ser inte att metoden skiljer sig åt på något sätt från vad forskningen säger. Det verkar i grund och botten vara ett sunt sätt att se på mål. OKR försöker ju begränsa antalet mål och fokuserar på att de ska vara kontrollerbara av den som ska jobba med målen. Dessutom lägger modellen verkligen vikt vid utmanande mål. Och som jag förstått det så följer man upp processen.

Även om Stefan Söderfjäll tilltalas av innehållet i OKR varnar han för att bli alltför fäst vid en modell.

– De flesta modeller låter bättre på papperet. Att införa en sådan här modell tar tid från det ordinarie arbetet. Det kan kännas som att det är mer produktivt att vara ute och prestera än att prata om mål, men man måste ge tid till dialogen.

Alla verksamheter gynnas av att a­rbeta med mål och uppföljning, m­enar Stefan Söderfjäll. Fast arbetssättet kan skilja sig beroende på hur lätt verksamheten är att förutse och planera i förväg.

– De flesta målstyrningsmodeller grundar sig i relativt lättplanerade verksamheter. Men jag är övertygad om att mål behövs i alla typer av verksamheter och att målen behöver följas upp.

Stefan Söderfjälls eget intresse för mål väcktes då han under arbete ute i organisationer insåg att många medarbetare upplever att målprocesser behöver förbättras; målarbetet upplevs som svårt och otydligt. Många gånger har medarbetare och chefer för många – och ibland kolliderande – mål att förhålla sig till.

Han och en kollega utvecklade ett verktyg för att kartlägga medarbetares upplevelser av att ha bra mål i sina arbeten. I det arbetet djupdök Stefan Söderfjäll i forskningen kring mål. Han fann då att det finns ett glapp mellan vetenskap och praktik.

Den vedertagna modellen Goal setting theory av Edwin Locke och Gary Latham är kronan på verket, men det finns mängder av studier som belyser vilka typer av mål och vilket slags ­arbete som verkligen ger resultat.

– Få andra områden inom arbetspsykologin är lika väl utforskade som just arbetet med mål. Ändå används inte de vetenskapliga fynden i särskilt stor utsträckning i verkligheten, säger Stefan Söderfjäll.

Det grundläggande felet många gör är att man inte går till botten med vad man menar med ett mål. Gör man inte det så skapar man verktyg eller metoder kring något man inte vet innebörden av.

– I grunden är ett mål en fantasi, en mental föreställning om någonting som ska uppnås eller förverkligas i framtiden av en eller flera människor. Det ska hjälpa oss att skapa energi och hjälpa till att prioritera vad vi ä­gnar vår tid till.

Målen formuleras ofta som resultat. Men resultat är komplexa och påverkas av många saker. Risken är att individen känner att det ligger utanför hennes kontroll, menar Stefan Söderfjäll.

– Minimera pratet om resultat. Det viktiga är att prata om det som är möjligt att påverka för individen och gruppen. Utvecklingsmål och lärandemål har visat sig mer effektiva än resultatmål.

JENNIE JENSEN


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN