Tydliga roller lägger grunden till inkludering


2019-11-14 - KRÖNIKA. Utan tydliga roller skapas rädsla och otrygghet och det kan bidra till gråzoner där inte bara mobbning frodas utan också stress och sjukfrånvaro. Det skriver vår krönikör Ann-Katrine Roth.

Vad är ett bra ledarskap? Hur många gånger har inte den frågan varit på tapeten? Vi vet svaret, och ändå är det just ledarskapet som brister i så många organisationer. Hela #metoo vittnar om tystnads­kulturer, fega chefer, diskriminering, orättvis behandling, brist på respekt för individer, bristande tillit och känsla av tillhörighet till gruppen, sexistiska och rasistiska jargonger och skämt. Det vittnar om informella nätverk som gynnar vissa individer, och att individers kunskaper och erfarenheter inte tas tillvara.

Jag har under mina år som konsult haft förmånen att arbeta med många typer av verksamheter. Det som är gemensamt för dem alla är att företag och organisationer som har ledare som har lyckats skapa en inkluderande arbetsplatskultur är mer framgångs­rika.

Konsultföretaget Deloitte visar i en studie, Waiter, is that inclusion in my soup? – A new ­recipe to improve business performance, 2013, att resultatet förbättrades med 80 procent om man lyckades skapa en inkluderande kultur.

Men, vad är då en inkluderande kultur? ­Svaret är enkelt: det är motsatsen till allt det som nämns i första stycket.

Förra veckan hade jag och kollegan Peo, som är psykolog, en workshop för AT-läkare på ­temat genus och ledarskap. Det var åttonde året som vi gjorde den, och jag måste säga att det är bland de roligaste jobben jag vet. Att få träffa ­alla dessa insiktsfulla, medvetna, nyfikna och ödmjuka unga kvinnor och män gör mig nästan tårögd.

Under workshopen finns det ett moment som är särskilt betydelsefullt för deltagarna och det är att förstå skillnaden mellan roll och person. Vi går till våra jobb och utför ett arbete som k­räver att vi är i en roll – i deras fall är det att ­vara läkare.

Man kan säga att grunden för den rollen är själva anställningsavtalet, det som tidigare k­allades befattningen. I befattningen ska vi fatta ett antal formella ­beslut som chef men vi ska också i egenskap av ledare i rollen se till att människor agerar i en värderad riktning, kommer till sin rätt och gör sitt allra bästa.

Tydliga roller för var och en är bland det viktigaste för att stödja ledarskapet och möjliggöra själva inkluderingen. Att lösa uppkomna problem inom ramen för våra roller är också grunden för att skapa en god arbetsmiljö.

Utan tydliga roller skapas rädsla och otrygghet och det kan bidra till gråzoner där inte bara mobbning frodas utan också stress och sjukfrånvaro. Gränsdragningen mellan roll och person är ­viktig i dag, när arbetsplatser ­ibland på grund av otydlig organisering av arbetet flyter iväg och både arbetsuppgifter och vem som ansvarar för vad blir otydligt.

Det är lättare att fara ut som ­person när stressen tar greppet om oss. Så innan du börjar prata ledarskap måste du ta en titt på ramarna för hur arbetet och ­befogenheterna är fördelade och hur tydliga rollerna är i just din organisation.

Det finns ingen manual e­ller recept för ledarskap, men det finns förutsättningar som är viktiga för att lyckas i ledarskapet. En ­sådan faktor är en tydlig rollfördelning. Det gör stor skillnad hur roller är för­delade och beskrivna i din organisation, inte minst för att skapa en inkluderande arbetsplatskultur.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN