Engagemang - en lönsam affär


2019-12-18 - REPORTAGE Det lönar sig att sätta med­arbetarengagemang högst på ­dagordningen. Fråga bara distributören Ahlsell som på kort tid växlat upp sitt hr-arbete och som nu skördar frukterna. I dag är de ett av Sveriges största tillväxtbolag. De har haft en tillväxt på över 50 procent under fyra år.


Katarina Lönnelid Ahlquist, hr-direktör på Ahlsell och Kim Swing, Hr Buisiness Partner på Ahlsell tillsammans med kollega. I höstas blev hr-teamet på Ahlsell nominerade i kategorin Årets hr-medarbetare vid HR-galan. Foto: Claudio Bresciani, TT.
För tre år sedan såg hr på Ahlsell helt annorlunda ut. Då arbetade ett tiotal personer med de administrativa delarna av hr på företaget. Hr var koncentrerat till huvudkontoret och agerade mer eller mindre som lön och administration. I företaget, med då cirka 3 000 anställda, löstes hr-frågor ofta ad hoc.

I dag ser det helt annorlunda ut. Med den nye vd:n Claes Seldeby vid rodret och med rekryteringen av Anna Friberg Björklund som Global Head of HR, fick hr ett uppsving, vilket snart skulle ge e­ffekt. Men vi tar det från början. Det fick nämligen det nya hr-teamet också göra.

I det nya hr-uppdraget ingår det att jobba strategiskt och att sitta med i ledningsgrupperna i organisationen. Hr har flyttat ut från huvudkontoret och längre in i verksamheten. En ny hr-chef är på plats och HR Business Partners har anställts, liksom Learning and Development, en ny lönechef med stort digitalt fokus samt en hr-­controller.

I dag består hr på Ahlsell av 18 personer. Fortfarande en ganska slimmad organisation med andra ord. Hr måste bygga rutiner och processer som gör cheferna självständiga.

– Vi på hr kan inte ta alla svåra samtal och rekryteringar, men vi kan vara handen som överbryggar. Stödja dig som chef så att du känner dig rustad när du tar samtalet! Det är skillnaden; att vi klär våra chefer snarare än gör saker åt dem. Det är ju de som har ­arbetsmiljöansvar, säger Kim Swing, HR ­Business Partner.

Hon började på Ahlsell under vintern 2017 samtidigt som den nya hr-direktören i Sverige, Katarina Lönnelid Ahlquist.

De fick börja från början med vad de kallar ”bottenplattan”: värderingar och spelregler. Därefter ta fram verktyg och mallar för rekryteringsprocessen och medarbetardialogen, sedan basutbildningar och ett helt nytt intranät som involverar medarbetare från hela företaget. Allt grundat i analysen: vad behövs, hur ska det användas och hur gör vi det enkelt?

– Det är ingen idé att ta fram en massa processer och rutiner som ingen använder. Då blir hr irrelevant. Vi behövde komma ut i organisationen och ledningsgrupperna och lyssna. Inte sitta på huvudkontoret och kreera, ­säger Kim Swing.

Just i dag, en strålande solig novemberdag, befinner hon sig på företagets huvudkontor i Liljeholmen i Stockholm. Men i början var hon på resande fot mest hela tiden och ute i butikerna för att från chefer och med­arbetare höra hur allt funkade. Viktigast av allt: att bygga tillit.

– Det var viktigt att visa att jag vill väl och har goda intentioner. När man känner att man har fått det, det är då man kan göra skillnad på riktigt, ­säger Kim Swing.

Hon minns särskilt ett sådant ­genombrott. En chef med lång erfaren­het som tydligt visade att hr var någonting onödigt.

– Helt plötsligt kommer jag ut lite påtvingat och ska jobba nära den här personen.

Det krävdes många timmar och samtal där Kim Swing hade fullt fokus på att försöka förstå hur chefen tänkte och såg på affären.

– Och så en dag bekänner chefen att det här är svåra frågor.

Bekännelsen resulterade i många fruktbara samtal med ledaren, och en tid senare ställde hen sig upp i sin ledningsgrupp och pratade om mätbara mål kopplade till medarbetarengagemang. Det ledde till att gruppen senare höll en viktig workshop med ledarna.

Kim Swing tystnar och torkar bort en tår.

– Det var stort för mig! Fantastiskt. Cheferna som redan är frälsta, där kan man fortsätta inspirera och vara ett stöd. Med dem som har det svårt behövs mer än logiska argument. Du behöver veta hur det känns för personen. Om chefen är rädd så räcker inte fina argument.

I dag har hr-arbetet fått genomslag. Medarbetarengagemang är en tydlig del av affärsplanen.

– Det har gjort det enklare för oss att jobba med till exempel cheferna och utmana dem i deras ledarskap.

På fyra år har antalet kvinnliga chefer fördubblats och mångfalden har ökat.

– Jag är helt övertygad om att det har med den förändrade kravprofilen att göra, vi syns i andra forum nu, säger Kim Swing.

Företaget har haft en tillväxt på över 50 procent under fyra år och har ett högt medarbetarengagemang och en kundnöjdhet på index 82, vilket är en hög siffra jämfört med många andra. Medarbetarengagemang ger nöjda kunder – och det ökar lönsamheten.

– Klassiskt skulle jag svara dig på en massa hr-mätetal. Men det är ju att vi tjänar pengar och att det går bra som är det viktiga! Sedan ser vi ju att vi har det här engagemanget, vi har låg sjuk­statistik. Man jobbar länge hos oss och vi har fått det lättare att rekrytera. Vi är ett snällt bolag, vi mår bra här.

JENNIE JENSEN

9 råd till dig som vill lyfta hr-arbetet

Kim Swing, HR Business Partner, och Katarina Lönnelid-Ahlquist, hr-direktör i Sverige på Ahlsell, har tillsammans med sitt hr-team lagt en bra grund för ett modernt hr-arbete. Här delar de sina bästa tips.

1. Var nära verksamheten. Lär dig språket och förstå verksamheten, ledarnas och medarbetarnas vardag. När du har jobbat med kultur, ledarskap och med­arbetarskap så kan du sätta processer och rutiner. Säkerställ att det ni jobbar med på strategisk nivå är rätt saker och skapar ­värde på riktigt.

2. Lägg mycket tid på att lyssna, bygga förtroende och tillit. Det tar tid! Kliv in med en stor portion ödmjukhet. Det här handlar om relationer.

3. Fundera på hur du kan göra det så ­enkelt som möjligt att vara chef och ledare. En chef har mycket krav och förväntningar på sina axlar.

4. Sprid arbetsglädje överallt. Då blir det hållbart och mänskligt. Det är när en chef eller medarbetare har sin värsta dag på jobbet som hr ofta blir inkopplad. Det är ett speciellt jobb och det kräver en speciell personlighet. Vi måste ha nära till skratt och arbetsglädje. Det är superviktigt för hr.

5. Var nyfiken på omvärlden! Vi är förändringsagenter och verksamhets­utvecklare i första hand. Nätverka och gör det gärna utanför hr också.

6. Håll koll på implementering. Till ­exempel med värderingarna behöver vi hålla i och ut och kanske göra en version 2.0. Är det vi har verkligen på plats och a­nvänds det? Är det värdefullt? Vi kanske redan nu behöver göra om? Utveckling b­ehövs hela tiden.

7. Fira framgångar, även små delsegrar. Uppmärksamma allt bra som händer.

8. Det är viktigt för lärandet att feedback blir något alla jobbar med.

9. Viktigast av allt är ändå vardagen och samtalen med ledare eller grupper som har det svårt. Det är där det meningsfulla finns! Allt det andra är skyltfönstret. Kramen jag får av medarbetaren som valt att gå vidare, den går inte att skylta med på Instagram. Men det är i de stängda rummen det fina händer. Det är kärnan, inte bara nomineringarna och att vi är med på konferenser och i tidningar.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN