Niklas Aubell: Det är dags att kompetensutveckla era medarbetare!


2021-09-08 - INTERVJU. Vilka är de största utmaningarna HR-branschen står inför efter pandemin? I september har Personal & Ledarskap intervjuat fyra branschexperter om vilka problem som borde vara högst upp på prioriteringslistan, och hur man kan gå tillväga för att lösa dem. Niklas Aubell är nordenchef på Nova Talent, och berättar denna vecka om vikten av kompetensutveckling för att behålla sina medarbetare.

Hej Niklas! Vad ser du för utmaningar inom HR-branschen idag?

Det finns mängder av utmaningar som man brottas med. Bland annat att hitta de där människorna som faktiskt kommer att göra skillnad för att ett företag ska nå sina mål. Där är utmaningen att hitta dem, rekrytera dem, attrahera dem och sedan behålla dem. Nu för tiden stannar topptalanger i geomsnitt 2,8 år på ett jobb. Det låter kanske som en ganska lång tid, men det går väldigt snabbt och det är knappt så att man hinner göra tilltäckligt mycket skillnad på de åren. Det är den ena biten. En annan är naturligtvis, om man tittar på stora bolag, hur man ska utveckla personal och hur man ska vidareutbilda den för att kunna vara relevanta för de arbetsuppgifter som kommer i framtiden. Där är två jätteutmaningar: hur man ser till att behålla personal och hur man ser till att utveckla den man har. Det är ett samhällsproblem också, för annars kommer vi att ha ett antal människor som på sikt inte har en så relevant bakgrund för dagens verksamhet och digitalisering.

Varför tror du att topptalanger bara stannar kvar på ett företag i snitt 2,8 år?

Helt enkelt därför att dessa personer inte känner att de får ut det som de gärna vill få ut av arbetet. Det kan vara mer spännande arbetsuppgifter, att man vill ha ledarpositioner och att man vill ha en bra ekonomisk utveckling. Jag tror också att en del av det är att tillväxtbolagen som vi pratar om inte får till den här tillväxten som man drömmer om - man växer inte tillräckligt snabbt och då öppnar sig inte möjligheter i samma grad. Och då hoppar topptalangerna till nästa arbetsplats. Inom traditionella bolag så gör man inte vanligtvis en sån fantastisk karriär från att vara en ung och lovande student till en management-position på 2,5 år. Då kanske man börjar se sig om för att hitta nya jobb. Man hoppas alltså på att man kan göra en ganska stor karriärsutveckling genom att hoppa mellan bolag.

Vad tror du att man kan göra som företag för att behålla sina anställda?

Jag tror väldigt mycket på att lägga mer resurser på vidareutveckling av medarbetare för att skapa de absolut bästa förutsättningarna för att folk ska stanna längre, och därmed också höja lönsamheten. Satsa på de som redan jobbar där, och ha en medveten strategi när det kommer till talangförsörjning. Jobba mer proaktivt och inte bara för att täppa igen hål. Fundera på vilka som är de kritiska kompetenserna i dagsläget och om några år framåt. Börja bygga talangpooler med rätt kompetenser och ta hjälp av bolag som har den expertisen inom just det området.

Vill du utveckla vad du ser för problem med talangförsörjning idag?

Ett problem är att förändringstakten går så snabbt idag. Den kompetens vi förvärvar idag på universiteten håller inte lika länge som den gjorde för ett halvt sekel sedan. Då kunde du gå ut skolan och ha en hyfsat relevant kunskap flera årtionden efter din examen. Så är det inte idag, vilket gör att det skapas ett större och större gap. Om du inte ser till att vidareutveckla dina medarbetare så kommer det gapet att växa mellan de kunskaper din personal besitter och de som är cutting edge på marknaden, som kanske krävs för att bolaget ska överleva på lång sikt. Där tror jag att man hela tiden måste ha en genomtänkt strategi för hur man ska kompetensutveckla sin personal. Och det är inte alls bara på management-positioner, utan det är hela vägen genom företaget.

Finns det ett motstånd mot omställning och kompetensutveckling i företag?

Nej, tvärtom så tror jag att väldigt många är medvetna om problemet, men det är väldigt svårt att få till och driva de här förändringsprocesserna. Speciellt där det är väldigt många människor inkluderade. Det är också naturligtvis en utmaning att sia om vad som är relevant när man har fullt upp med det dagliga operativa arbetet. Så det är frågor som väldigt många ställer sig och är på tårna kring. Men att faktiskt få det att hända och göra det på ett bra sätt är lättare sagt än gjort.

Har du några tips för hur man kan börja tänka för att utveckla en sådan strategi?

Det är inte mitt i prick för mitt specialistområde, men jag tror till och börja med att det är viktigt att inse att talanger är avgörande för den långsiktiga överlevnaden för ett företag. Att man ska ha rätt människor på rätt plats, med rätt kulturell fit. Så den första frågan man ska ställa sig är "vad är det för kompetenser vi behöver bygga?". Nästa fråga blir att se vilka av de befintliga medarbetarna vi har kapacitet att utveckla och vilka människor vi behöver fylla på med på sikt. Sedan ska man även fundera på i vilken takt och i vilken ordning det ska ske. Det är inte svårare än så, men i stora bolag blir det ofta svårt med så stora grupper människor. Det har jag själv upplevt i mina ledarroller, att all förändring som kräver människor och att gå från en sak till en annan är svårt.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN