2010-talets hr: Kulturen fick renässans och hr klev in i affären

 

2019-12-17 - LÅNGLÄSNING Processer och värderingar blev ett måste. Engagemang seglade upp högst upp på agendan och hr tog (äntligen) plats i ledningsgruppen och blev på riktigt affärsmässigt. Varsågod, här är 2010-talets hr.

Personal & Ledarskap har grävt i arkiven och låtit åtta praktiker och forskare inom hr blicka tillbaka på 2010- ­talet. Ett årtionde som till viss del präglades av en önskan om ordning och reda. Kontroll, checklistor och processer fick ett uppsving. Samtidigt som dessa uttryck för ordning på torpet vann mark, spatserade tillits­begreppet in ordentligt på spelplanen, klädd i en skrud av ”kultur” som blev oerhört modernt – igen.

Agil hr slog ­igenom – men är egentligen det som varje framgångsrik hr-­avdelning redan sysslat med. Det konstaterar Magnus Dalsvall, hr-chef och debattör. Han tycker också att hr på 2010-talet lånade begrepp från 1980- talet.

– Vi fick åter uppleva 80-talsslagdängorna som ”Personalen är vår viktigaste resurs” och ”Du kan kopiera produkten men inte personalen”.

Företagskulturens renässans visade sig också genom viljan att skapa platta och chefslösa organisationer och även i de aktivitetsbaserade landskap som bredde ut sig. Bland kritikerna kallades detta arbetssätt, som handlar om att jobba där det passar uppgiften bäst, för ”sänka-­hyran-kontoret”. Där somliga upplevde ökad flexibilitet och frihet, kände sig andra vilsna och bittra över att mista sin fasta kontorsplats.

Martin Rogberg, FoU-ledare och ledarforskare, tycker att hård verkstad och mjukt prat till stora delar präglat det decennium vi nu lämnar bakom oss. Han tror på ett mjukare 2020-tal – även i praktiken.

– Den tydligaste pendelrörelsen märks i snacket. Tillit och EQ som var ute länge slog igenom igen, men än så länge tycker jag att tillit är mer prat än verkstad. Tillits­delegationen är en bärare, det ligger i tiden att prata om mjukvara. Det hårda har ändå präglat vardagen, säger Martin Rogberg.

Ett exempel på det menar han är att vi har pratat med­arbetarskap, men i praktiken utvecklat chefer.

Värderingarna – grunden till allt

När vi nu talar om kultur och utveckling så måste vi också prata om värderingar. Var det någonting som alla höll på med under 2010-talet så var det värderingar. En del lyckades ta sitt värderingsarbete hela vägen i mål så att de kom att prägla hur man faktiskt arbetade och agerade i allt från rekrytering till ledar- och medarbetarutveckling. Andra nådde bara de pliktskyldiga utvalda ”värde­orden” att tapetsera eller rama in på väggarna.

Vikten av att ha och leva efter tydliga värderingar och att erbjuda meningsfulla arbeten som kopplas till ”ett högre syfte” har blivit viktiga parametrar för att behålla kompetens. Här kommer ett av de senaste årens allra viktigaste arbetsområden in med stormsteg: employer branding.

– Employer branding är den fråga som har stuckit ut mest under 2010-talet och fått ordentligt fotfäste i många organisationer, säger Stefan Tengblad, professor i HRM.

Ingrid Wibom, seniorkonsult hr, utvecklar:

– Eftersom den största delen av 2010-talet har varit ­arbetstagarens marknad med ganska bra arbetsmarknad i högkonjunktur, så har kampen om rätt kompetens varit framträdande.

Hon får stöd av Madeleine Fälleskog, förändringsledare, som ser kompetensförsörjning som årtiondets viktigaste område för hr.

– Den har överskuggat allt annat. Den är så primär, eftersom den stora bristen på personal leder till såväl minskad möjlig produktion och leverans som ökad arbetsbelastning och högre sjuktal.

Jakten på medarbetarnas engagemang

Ingrid Wibom ser också att vikten av att ha ett starkt a­rbetsgivarvarumärke inte bara handlar om att attrahera ny kompetens, utan alltmer om att behålla engagemanget hos den befintliga arbetsstyrkan.

– Många arbetsgivare märkte en ökad personalomsättning, så det har gällt att värna om talangerna och kompetensen.

Engagemang var också ett riktigt buzzword under 2010- talet. Om man tidigare ville ha nöjda kunder och med­arbetare så var det nu engagemang som stod högst upp på önskelistan.

Trots det goda arbetet med att försöka organisera människovänliga verksamheter byggda på tillit och hållbarhet så bjöd årtiondet också på (återigen) stigande sjuktal. Inte minst på grund av psykisk ohälsa.

När vi ändå är inne på svåra saker kommer vi in på komplexiteten. För att klara sig i en komplex, oförutsägbar och på många sätt otydlig tillvaro, krävs förmåga att navigera, nätverka och trots allt – få saker och ting gjorda.

– Medarbetare som kan hantera denna komplexitet är vinnare, säger Ingrid Wibom.

Mångfalden och #Metoo

Att inte komma till sin rätt, att uppleva otydlighet och att inte känna sig som en del av ett sammanhang är utmaningar som bestod under 2010-talet. Därför är det kanske inte konstigt att man på många håll växlade upp sitt arbete för att inkludera och skapa arbetsplatser där mångfald får en tydlig plats. Och alltmer kom det att handla om värdet som inkludering har på ett affärsmässigt plan. Alltså inte bara för att det är rättvist att ge alla samma förutsättningar och möjligheter. Utan för att vi (trumvirvel) tjänar på det.

Med en allt större andel utlandsfödda i Sverige så har integration och att öppna upp arbetsmarknaden varit viktiga frågor. Det har också skapat plats för frågor om religion och kulturyttringar. Vi har exempelvis kunnat ­följa debatten om slöjan och om vem som tar vem i hand. Dessa frågeställningar har hanterats både genom hr- avdelningarnas kulturarbete men också i rättsfall som ­exempelvis ”handskakningsmålet” från 2018. Arbetsdomstolen ansåg att en muslimsk kvinna, när hon vägrade att skaka hand med män, diskriminerades då företaget avbröt rekryteringsförfarandet med henne. Företaget dömdes att betala 40 000 kronor i diskrimineringsersättning.

Och nu när vi är inne på likabehandling måste vi nämna årtiondets viktigaste hashtag. Ja, vi pratar såklart om #Metoo.

– Kränkande särbehandling kom mer på den allmänna dagordningen och vi var alla tvungna att se över policyer, riktlinjer men också värderingar i våra organisationer, ­säger Madeleine Fälleskog.

En intressant reflektion i ljuset av denna revolution är den spaning som vi på Personal & Ledarskap skrev om i nummer 12/2010, då vi lät forskaren Johan Berglund på Handelshögskolan, HR-Bloggens Annika Ahnlund och Martin Rogberg, då vd på IPF, diskutera framtidens hr. Johan Berglund noterade då att de kritiska rösterna hade tystnat: ”I dag är inte genusperspektivet alls lika framträdande, samtidigt som ett kritiskt genus- perspektiv också lyser med sin frånvaro i den offentliga debatten. Ingen är feminist längre!”. Klipp till 2019 – då normkritik och genusdiskursen inte minst genom #Metoo fått ett samhälleligt uppsving.

Digitaliseringen förändrar hr i grunden, eller?

Ytterligare ett område som verkligen slagit igenom stort inom hr (och alla andra fält) är digitaliseringen. Om vi på 2000-talet skaffade Facebook, Instagram och Linkedin (hösten 2010 hade vi rubriken ”Så använder du sociala medier” på Personal & Ledarskaps omslag) så var det under 2010-talet vi faktiskt lärde oss att använda dessa sociala medier affärsmässigt. Linkedin har i dag kommit att bli en daglig arbetsyta för många inom hr. Men utöver de sociala medierna så har även andra digitala verktyg ­ritat om hr-området. I dag finns det digitala lösningar för snart sagt allt inom hr. En del av lösningarna har hr själva varit med och utvecklat, men många innovationer ­kommer från techbolag som fått upp ögonen för värdet i peoplefrågor.

– Denna utveckling har påverkat rekryteringsmetoder, kompetensutveckling, arbetsflöden, dokumentation, k­unskapsutbyten och varifrån man jobbar, säger Ingrid Wibom.

I digitaliseringens kölvatten har hr-data, eller med finare ord, people analytics, fått fäste. I vissa organisationer har hr lyckats dra affärsmässig nytta av att kunna analysera sina data, men många håller fortfarande på att lära.

Affärsmässighet har för övrigt varit ett genomgående tema under årtiondet och särskilt i början. I snart sagt ­varje intervju vi gjorde med hr-praktiker så lyfte de vikten av att ”jobba nära affären”. I dag ger fler av Personal & ­Ledarskaps intervjupersoner konkreta exempel på hur de faktiskt gör affärsnytta. Mer verkstad än snack, alltså!

Martin Rogberg ser att 2010-talet i mångt och mycket inneburit en kamp mellan ytterligheter. En sådan är diskussionen om vetenskap och beprövad erfarenhet å ena sidan och populärvetenskap med lättvindig koppling till evidens å den andra. Ett tydligt exempel är de storsäljande böckerna ”Omgiven av...” av Thomas Eriksson som med avstamp i DISC-teorierna sålde hundratusentals ­exemplar av sina böcker om idioter och psykopater samtidigt som han fick rasande kritik, inte minst från hr-håll.

– Min optimistiska spaning är att vi kommer att tröttna när det saknas forskningsförankring, säger Martin Rogberg.

Trots den massiva kritik som bland annat drabbat DISC och Myers-Briggs-teorierna under 2010-talet så förekommer de fortfarande som arbetsverktyg hos somliga hr-funktioner.

Hr slutar vela – och växlar upp sin leverans

Hr som yrke och funktion då, hur har dessa områden utvecklats under 2010-talet? Praktikerna och forskarna i den här artikeln verkar rörande överens om att hr under 2010-talet blivit alltmer etablerat. I dag är hr i ledningsgruppen en självklarhet i många företag.

– Hr:s roll och mandat har stärkts i takt med att kompetensförsörjningen har blivit en prioriterad fråga i de flesta organisationer. Detta har också skett i takt med att de som jobbar inom hr blivit mer professionella och utbildningsnivån har höjts. En del personalfrågor har också blivit så komplexa och svåra att man nästan måste ha med en erfaren hr för att kunna lösa dem, säger Ingrid Wibom.

Stefan Tengblad ser mer rörlighet mellan arbetsgivare för hr-praktikerna själva. Personalvetare gör oftare karriär hos olika arbetsgivare än hos bara en arbetsgivare. Magnus Dalsvall noterar att fler kvinnor fått höga hr-positioner. Förmodligen en följd av kvinnodominansen på landets PA-utbildningar. Madeleine Fälleskog lyfter fram att hr har gått från personaladministrativt arbete till mervärdesbaserat partnerskap.

En konsekvens av att hr har gått från att vara en stödfunktion till att vara strategisk är att trycket på chefer har ökat. Det menar Magnus Dalsvall. Idealet har blivit att hr ska coacha chefer och inte avlasta dem.

– Chefsrollen utvecklades till en näst intill omöjlig roll, där chefen var ansvarig för sina hr-frågor och förväntades vara expert på allt ifrån rekrytering till rehabilitering.

Under 2010-talet fortgick en segdragen diskussion om hr:s självbild och osäkerhet. Den diskussionen är våra i­ntervjupersoner unisont trötta på. De vill gärna sätta punkt för den. Här landar vi i kärnan för framgångsrik hr: att göra skillnad och att leverera.

– Den hr-funktion som verksamheten uppskattar, den kör på och pratar inte modeord, säger Martin Rogberg.

JENNIE JENSEN

Hur blir 2020-talet för hr? I nästa nummer av Personal & Ledarskap spår våra intervjupersoner framtiden för ­Human Resources. Eller blir det People? Eller rent av en återgång till personal? Läs mer i nummer 1/2020!

Om våra intervjupersoner

Magnus Dalsvall

Hr-chef, ledar­utvecklare, organisationsutvecklare, föreläsare, bloggare, författare och styrelseordförande. Ständig ­hr-debattör som har synts ­flitigt i Personal & Ledarskap under flera decennier.

Martin Rogberg

Leder FOU och utvecklar hr. Har en bakgrund som organisations- och ­ledarskapsforskare och är nu bland annat ansvarig för det nationella FoU-centret Samverkan för bästa skola.

Stefan Tengblad

Sveriges första ­professor i Human Resource Management, HRM, vid centrum för Global HRM vid Göteborgs universitet.

Ingrid Wibom

I dag seniorkonsult inom hr i egen verksamhet. Har 20 års erfarenhet av olika hr-chefs­befattningar i samhällsnyttiga organisationer, bland annat i Botkyrka kommun, på Sveriges Radio och Unicef i Bangladesh.

Anna Mindelöf

Global Head of HR på Fenix Outdoor. Erfaren hr-chef från bland annat ­Ericsson, Adidas Group och Universum.

Madeleine Fälleskog

Förändringsledare i egen konsultverksamhet. Erfaren hr-chef bland annat från Nyköpings kommun, egen företagare inom hr samt har en bakgrund som förbundsombudsman på Vård-förbundet.

Fredrik Johnsson

Driver The Talent Company och har en hr-karriär på bland annat Spotify bakom sig. Har och har haft flera styrelseuppdrag och är en av grundarna till hr- nätverket HR Sverige.

Leila Ljungberg

Titulerar sig som ”People Whisperer” på Linkedin. Är i dag konsult på Doings och har ­flera hr-chefsjobb inom it bakom sig. Har och har haft flera styrelseuppdrag, just nu i Agile People.