Öppnade upp lärande för alla åldrar


2020-03-09 - TEMA Hr-direktör Charlotte WWiebe har med små medel­ skapat nya ­förutsättningar för äldre medarbetare på Tui. När ålder inte beaktas vid kompetensutveckling är det fler som vågar lära nytt, säger hon.


Hr-chefen Charlotte Wwiebe med kollegan Göran Mejergren som valde att komma tillbaka efter att först ha gått i pension. Foto: Anders Wiklund,/TT.

Ålder är sant, men inte relevant, slår Charlotte WWiebe fast strax efter att vi möts på Tuis moderna kontor på ­Södermalm i Stockholm. Nej, ålder är en siffra som inte ska ­vara en parameter inom organisationen, slår hon fast.

– Jag blev så trött på att diskutera ålder i ett ledarskapsprogram där jag jobbade tidigare, att vi bestämde oss för att ta bort ålder. Och sedan jag kom till Tui försöker jag med samma sak.

Målet är att ålder inte ska betyda någonting i relation till kompetensutveckling och karriär. Inte ­heller för att bli aktuell för ett jobb på Tui, poängterar Charlotte WWiebe.

– Vi tittar på talang, inte på ålder. Det viktiga är vilken kunskap du kan tillföra organisationen.

Tui i Norden har runt 600 anställda. På Stockholmskontoret möts besökaren av bland annat roboten Pepper som hälsar glatt vid informationsdesken.

Här är det öppet och aktivitetsbaserat. Medarbetare och gäster står i grupper och pratar vid kaffeautomaterna, eller sitter i vardagsrumslik miljö med stolar eller soffor. Miljön är trivsam och fylld av sorl.

Charlotte WWiebe berättar på vägen mot ett tyst ­mötesrum, att det inte var de äldre medarbetarna som var de mest tveksamma till moderniseringen av lokalerna, som man kanske kunnat tro.

– De som hade svårast med det här var en del av de ­yngre.

Många tror att äldre är motståndare till förändring. Men så är inte fallet här på Tui, enligt Charlotte WWiebe. Både när det kom till moderniteter som att få ett mikrochip i handen som passerkort, eller gå en kurs i programmering, ställde sig äldre medarbetare först i ledet.

– Vi gjorde en jätteinvestering i programmering. De första att anmäla sig var en hel del äldre medarbetare, som absolut inte jobbar med att skriva kod.

Charlotte WWiebe berättar om ett exempel. En kvinna över 60 valde att gå programmeringskursen och blev ifrågasatt av sina kolleger, som undrade varför hon skulle lära sig detta. Men så kom hon tillbaka och visade kollegerna vilken hemsida hon byggt.

– Plötsligt går många programmering. Det bygger bättre självkänsla och vi får roligare på jobbet. Och då gör de också ett bättre jobb, eftersom kunskapen leder till att medarbetaren i många situationer kan ställa frågor som driver vår utveckling.

Har ni infört någon typ av åldersstrategi på Tui?

– Nej, jag har bestämt mig för att inte ha någon åldersstrategi, utan att öppna upp lärandet för alla. Du ska kunna ägna dig åt utbildning 80 timmar per år, oavsett ålder, kön eller var du befinner dig i organisationen.

På Tui ägs lärandet av medarbetaren själv, inte av chefen, förklarar Charlotte WWiebe. Alla får själva välja vilka så kallade Masterclasses de vill gå. Masterclasses finns i de mest vitt skilda ämnen, och består både av fysiska kurser och digitala.

– Ingen har rätt att stoppa en utbildning. Är det någon som säger nej, då får personalen ringa mig, har vi sagt.

Tui har inte gjort någon utvärdering av den kompetenshöjande insatsen när det kommer till just ålder, men Charlotte WWiebe berättar om flera förändringar som hr har observerat.

– För några år sedan fick vi jaga folk som skulle gå utbildning. De sa att de inte hade tid, men i själva verket var det kanske en chef som stoppade. Nu har vi lämnat det här ”pushandet”. Många fler går Masterclasses, skaffar sig ny kunskap och blir relevanta på arbetsmarknaden. Den här damen som programmerar kanske kan säga upp sig härifrån och börjar någon annanstans.

Men hur tänker du som hr-chef på att ni satsar på personer som kanske försvinner?

– Om våra medarbetare är attraktiva och många vill ­rekrytera dem, då gör vi ett bra jobb. Eller hur? Motsatsen är förskräcklig.

Sedan Charlotte WWiebe började på Tui har personalomsättningen varit låg, berättar hon. Det kan bero på möjligheterna att utvecklas vidare oavsett ålder.

– Vi satsar på all möjlig typ av kunskap. Som nyss, ett stort gäng gick här och lärde sig om artificiell intelligens. Och de allra flesta jobbar inte med ai, men nu har en hel värld öppnat sig för dem.

Charlotte WWiebe var glad över att projektledaren Göran Mejergren valde att komma tillbaka efter att först ha gått i pension, berättar hon.

– Jag hade kanske kunnat tänka att nu vill jag ha in en 35-åring som är snabbare. Men de är ju inte snabbare. En person som Göran, med lång erfarenhet och kunskap, kommer in och får direkt grepp om var vi befinner oss i en process.

En trappa upp, i liknande öppna kontorslandskap, sitter Göran Mejergren som bland annat projektleder utbyte av dagens hr-core-system till ett gruppgemensamt system, med ett antal så kallade integrationer. Parallellt arbetar han även med övergång till ett nytt system för hotellkontrakt.

När omständigheter förhalade hans flytt till Thailand efter pensioneringen, kom han tillbaka och började jobba igen. Perioderna han tillbringar i Sverige jobbar han heltid.

– Jag hade egentligen tänkt ta ner flaggan. Men så saknade jag också det intellektuella lite.

Göran Mejergren tycker inte att hans arbetskapacitet har minskat med åren. Nu jobbar han ”bara” heltid, vilket är ett rätt stort steg för någon som ständigt jobbat för mycket, förklarar han och skrattar till:

– Ja, förut orkade man kanske jobba kvällar och nätter på ett annat sätt. Om de tycker att jag börjar bli mossig och trög får de säga till. Själv tycker jag inte att det är någon större skillnad.

Enligt Göran Mejergren är ålder ett ”mindset”. Han har gift om sig och har ganska små barn, vilket gör att han också på ett sätt känner sig yngre.

– Alltför många är åldersfixerade. Men det är som många säger, bara en siffra. På ett sätt lever jag ju ett liv som 40 plus. Det handlar om var man befinner sig i livet, vad man har för intressen och vilja att lära sig nya saker.

Vad skulle du ge för råd till hr vad gäller att behålla äldres kompetens?

– En väldigt viktig del handlar om att prioritera expertdimensionen ännu mer. Det ska finnas alternativa karriärvägar än att bli chef i en organisation. Då kanske fler stannar, även om de inte blir chefer, säger Göran Mejergren.

Utöver att ta bort åldersfokusering och öppna upp de ­interna utbildningarna för alla oavsett ålder, har Tui även haft en Masterclass om åldersfrågans påverkan i arbets­livet som letts av John Mellkvist. Han är expert på ålder i arbetslivet och är också ”ambassadör” i regeringens ­Delegation för senior arbetskraft. Han anser att frågan blivit mer ­aktuell med åren av flera skäl.


John Mellkvist. Foto: Niklas Palmklint.

– Vår del av världen står inför en demografisk utmaning. Den stora babyboom-generationen, födda från mitten av 40- till mitten av 60-talet, kommer inte att gå i pension på samma sätt som tidigare generationer gjort vid samma ­ålder, förklarar John Mellkvist.

Allt fler äldre både vill och orkar arbeta längre, och i dessa fall är det problematiskt att hindras av föreställningar och normer, enligt John Mellkvist. Han tror på en förändring i synen på äldre i arbetslivet på sikt.

– Med tanke på hur befolkningsstrukturen utvecklas ­behövs en förändring. Människan har den goda egenskapen att lösa problem när de uppstår. Min förhoppning är att vi kan få en mer individualiserad syn på ålder, mer kopplad till person och typ av yrke än åldersgrupp eller ­befolkning. När det nya synsättet slår igenom vågar människor också tro på sig själva och göra andra saker.

John Mellkvist hänvisar också till tidningen The Economists analys om att det här årtiondet, 20-talet, blir ”The decade of the yolds”. ”Yolds” är ”young olds”, det vill säga personer i 65–75 års-åldern, som ofta känner sig unga i sinnet, är digitalt nyfikna och vill fortsätta utvecklas. De är ofta inte karriärdrivna som när de var yngre, men vill vara aktiva och göra verklig nytta.

– Jag tror att utvecklingen kommer tvinga fram olika sätt att jobba vidare efter pensionsåldern. Kanske inte som anställda med ett nio-till-femjobb, utan i projekt- eller någon förenklad bolagsform. Kanske blir det som i Japan, där företag hjälper sina äldre att starta eget i stället för att gå i pension.

På Tui blir Göran Mejergren troligen kvar ett bra tag till. Men hur länge, finns det någon gräns? Han funderar över frågan en liten stund.

– Först tänkte jag att jag tar ett halvår i stöten, när jag kom tillbaka. Nu tänker jag till 70, kanske. Jo, jag har också blivit åldersfixerad och tycker att 70 låter rätt gammalt. Lagom till det har vi också byggt upp en verksamhet med café och restaurang i Thailand.

Ja, men då betyder det alltså inte att du slutar jobba helt?

– Nej, ha, ha, det tror jag inte att jag gör. Life is too short to be on retirement.

ENNIKÖ ARNELL-SZURKOS