Amin Fard: Satsa mer på onboarding för att minska personalomsättningen!


2021-09-15 - INTERVJU. Vilka är de största utmaningarna HR-branschen står inför efter pandemin? I september har Personal & Ledarskap intervjuat fyra branschexperter om vilka problem som borde vara högst upp på prioriteringslistan, och hur man kan gå tillväga för att lösa dem. Amin Fard är CEO och medgrundare av Preppio, och berättar denna vecka om hur en bättre onboardingprocess kan minska personalomsättning.

Hej Amin! Vad är den största utmaningen som HR-branschen står inför idag?

De senaste månaderna har man märkt att väldigt många människor slutar på sina jobb, och att det blir allt svårare att hitta och behålla topptalanger. Det finns ett väldigt stort fokus på rekrytering samtidigt som man lämnar onboarding-processen till slumpen. När det kommer till hur väl en person kommer att utföra sitt arbete handlar det inte bara om att välja rätt person för en position, utan en stor del handlar även om just hur den personen upplever onboarding-processen. För att en person ska kunna vara produktiv och engagerad på arbetet krävs alltså att man som arbetsgivare fokuserar på just onboarding.

Är onboarding-processen ett större problem i och med att vi jobbar hemifrån?

Ja, om man blir anställd på distans har man inte samma band med sina kollegor eller till företagets kultur. De nyanställda känner inte samma förtroende för företaget som de hade gjort om de hade jobbat fysiskt på kontoret. Man kan säga att distansen tar alla problem som vi tidigare har haft med onboarding och förvärrar dem.

Varför tror du att personalomsättningen är så hög idag?

Jag tror att det har mycket att göra med att anställda inte känner att arbetsgivaren bryr sig om dem, och att de inte har de rätta förutsättningar för att inkluderas i företagskulturen. I ett mer traditionellt företag jobbar man på kontor och finner således sin väg fram. Men när valmöjligheten finns att jobba hemifrån måste arbetsgivaren ställa sig frågan om hur man ska bära sig åt för att skapa företagskultur: ett exempel kan vara vilka online-aktiviteter man har schemalagt för att upprätthålla företagskultur. Många företag jobbar absolut med det idag, medan andra helt har glömt bort det och tror att saker bara ska rulla på som vanligt trots att förutsättningarna är annorlunda. Jag tror att framtiden kommer att innebära antingen att vi jobbar på distans eller i en hybridversion i första hand, men att fokus kommer att ligga på hur man ska göra för att skapa en så bra upplevelse som möjligt - oavsett om man jobbar från kontoret eller hemifrån.

Vad ser du för problem med onboarding idag?

Man anställer massvis med människor, och lämnar dem sedan för att klara sig själva utan att riktigt bry sig om dem. Man skryter också om hur bra man är som företag för att locka talanger, man översäljer helt enkel positionen, och när talangen väl har börjat så blir det inte som de förväntar sig. Jag tror att det är ett stort problem. 88% av de talanger som har deltagit i en enkätundersökning från Gallup säger att deras onboarding inte var lika bra som de hade förväntat sig. Det är en chockerande siffra! Vi måste fundera på vilken del i onboarding-processen som är trasig när endast 12% av nya rekryter uppger att deras upplevelse har varit bra. Detta gäller alla typer av branscher.

Vad tror du man kan göra för att behålla sina medarbetare och sköta onboarding-processen på ett bra sätt?

Det finns en 'golden standard', vilken företag som Google och Netflix använder sig av med hög framgångsgrad. Ramverket är skapat av en researcher som har jobbat på detta i över 20 år. Om företag använder och levererar det ramverket så reduceras personalomsättningen samtidigt som produktiviteten ökar för nyanställda.

Vad är det för typ av ramverk?

Det kallas "The Six C Framework". Först ur är Compliance, vilket är att få de grundläggande sakerna rätt från start. Här misslyckas många företag, men det brukar oftast lösa sig efter lite tid. Det kan vara en sån sak som att redan den första dagen vara redo med en arbetsdator för den nyrekryterade, och att inte komma med den någon vecka senare. Det andra C:et är Clarification, vilket är att säkerställa att den nya anställda vet om vilka förväntningar som finns på denne och vad de i retur kan förevänta sig av företaget. Detta är viktigt för att göra den nyanställda produktiv så snabbt som möjligt - för om du inte vet vad som förväntas av dig blir det svårt att leverera. Sedan kommer Confidence, vilket innebär att medarbetaren ska känna förtroende för att jobbet är rätt för en själv och att man kan utföra det på ett bra sätt. I en tidig fas när förtroendet är lågt för företaget måste man som arbetsgivare se till att den nyanställde känner att denne har valt rätt företag - den första dagen på ett nytt jobb borde vara magisk! Sedan har vi Culture, vilket är ramverket för hur vi beter oss på arbetsplatsen när chefen inte ser. Det femte C:et är Connection, vilket är viktigt för att få människor att stanna på ett företag. Om du inte känner connection till dina kollegor så minskar anledninarna att stanna på företaget om du blir erbjuden ett nytt jobb. Det är exempelvis mycket mer sannolikt att personer som äter lunch med sin chef först dagen stannar på företaget. Sist ut är Checkback, vilket handlar om hur man som företag återkopplar angående onboardingen till sina nyanställda. Det är så viktigt att ta emot feedback för att kunna utvecklas och förbättras kontinuerligt!