Har cv:t spelat ut sin roll?


2018-11-14 - DEBATT. Rekryterare försöker hitta ­talangerna med rätt framtidskompetens. Då räcker det inte med ett cv som listar gymnasie- och högskole­betyg. Det skriver vår debattör stefan Robsén.


För 20 år sedan var cv ett snabbt och enkelt sätt att få en bild av en jobbsökande. Och cv är fortfarande bra för att jäm­föra kandidaters utbildning, erfarenhet och fritidsaktiviteter. Men med tanke på hur långt digitaliseringen kommit och det enorma sug som finns på jobbmarknaden efter skickliga kandidater, är det märkligt att det fortfarande är det vanligaste sättet att ­jämföra och avgöra vem som passar bäst för ett jobb.

Det svenska organisationer främst tittar efter när de rekryterar är kompetens. Det är viktigare än både utbildning och tidigare erfarenhet, ­visar en stor europeisk undersökning nyligen genomförd av Cornerstone on Demand och IDC.

Ett normalt cv ger bara en överblick över en kandidats bakgrund utan ­något egentligt mått på kompetensen. Men det går att göra om och komplettera det så att det visar mer av det rekryterare letar efter.

Prioritera kompetens, inte utbildning. Rekryterare försöker hitta ­talangerna med rätt framtidskompetens. Då räcker det inte med ett cv som listar gymnasie- och högskole­betyg. Det går dessutom enkelt att hitta den typen av information på plattformar som Linkedin.

Cv:n bör i stället fokusera på specifika jobbutbildningar; riktade kurser och certifieringar som visar hur kompetent en jobbsökande är.

Ta en it-roll till exempel. En jobb­sökande som på sitt cv beskriver hur de nyligen genomgått en viss programmeringskurs är betydligt mer ­intressant än någon som generiskt ­listat betygen från alla tidigare ­ut­bildningar de gått.

Problemlösningsförmåga är viktigast. Undersökningen visar också att problemlösningsförmåga är något många svenska företag efterfrågar. Det hamnar på tredje plats efter ­kompetens och utbildning, fort­farande ­före erfarenhet. Problem­lösningsförmåga kan vara svårt att ­visa på ett cv, men kandidater som beskrivit hur de löst problem i tidi­gare roller, eller uppnått vissa mål, står ut.

Så kallad ”gamification”, det vill ­säga att i form av spel genomföra ­utbildning eller tester, är en stark framtidstrend inom hr, inte minst kan det vara ett intressant mått för just problemlösningsförmåga. Snart kanske vi får se en länk till ett special­anpassat spel som mäter hur bra vi är på problemlösning redan i jobb­annonsen? Förutom en bra bas för ­selektering bör det dessutom locka kandidater som inte tänkt sig söka till just den organisationen.

Hitta rätt personlighet. Personlighet blir viktigare vid rekrytering, men är också svårt att avgöra från ett cv. ­Alla kan säga att de är kreativa, utåtriktade och målmedvetna, men det är först när man möts som personlig­heten blir tydlig. Och frågan är vilka som sållats bort innan de kommit till en intervju?

Korta introduktionsvideor från kandidater kan vara ett bra sätt att få en bild av hur de kommunicerar och ge en snabb insikt i deras personlighet.

Digitala verktyg och metoder blir allt vanligare och cv:n mindre viktigt. Men tills vi hittat nya sätt att snabbt jämföra jobbsökande är det cv som gäller. Som rekryterare är det då viktigt att vara väldigt tydlig med vad du söker efter, eftersom den som söker inte alltid beskriver sin exakta kompetens, eller berättar om sin personlighet, om du inte uttryckligen ber om det.

STEFAN ROBSÉN

ansvarig på Cornerstone On ­Demand Norden


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN