Hr måste vara tydlig kravställare


2019-04-03 - Var lika intresserad av lönsamhet som en vd. Hitta hr-data som hjälper dig att prioritera så att du kan vara ett verkligt organisationsstöd. Och läs för all del mer populärvetenskap! Möt hr-direktören som gräver guld bland siffrorna.

Klas Wahlström är hr-direktör för Praktikertjänst, Sveriges största vårdkoncern. Vi träffas på koncernens huvudkontor i Stockholm och sjunker ner i varsin soffa för att prata om hr-data, termodynamik och vad som egent­ligen blev av den där strategiska partnern i Ulrichmodellen.

Just nu är Klas Wahlström mitt uppe i att försöka skapa en organisation som inte behöver genomgå dramatiska förändringar med längre mellanrum, utan som mäktar med att förändras lite grand, hela tiden. Det är en utmaning i en organisation som kan beskrivas som ett producentkooperativ. Ta till exempel en tandläkare: hen blir arbetsrättsligt anställd av Praktikertjänst men är samtidigt ägare.

– Så länge allt fungerar och tandläkaren är framgångsrik går det bra. Men om hen inte är det så belastar praktikern kollektivet och då måste vi ta kollektivets roll. Det är en kul balans mellan att styra och stödja som finns i alla bolag, men som är extra tydlig här, säger Klas Wahlström på klingande ­dalmål.

Klas Wahlström har varit på Praktikertjänst sedan 2015 då han kom in via ett konsultuppdrag. Som hr-direktör, vilket han varit sedan april 2017, tycker han att det är viktigt att kunna prioritera. För att hr ska kunna göra rätt val behövs ett bra underlag. Nej, vi kanske inte ska satsa på ledar­utveckling om alla chefer redan är tillräckligt bra och personalen väldigt engagerad. Det kanske ger en större hävstång att utveckla chefernas förhandlingsförmåga inför lönerevisionen.

– Hr-data är helt nödvändigt. Det viktigaste som behövs finns i lönesystemet.

Problemet är att få ut rätt data, menar Klas Wahlström. Ur ditt vanliga system kan du få ut vilka enheter som ­anställer flest, var flest slutar, vilka chefer som lyckas och inte. Men, poängterar Klas Wahlström, systemleverantörerna har för länge kommit undan med att det bara går att få ut standardrapporter.

– Det är en katastrof att det inte går att få ut mer. Det är inte alls den information man behöver. Det som behövs är agerbar information.

För Praktikertjänsts del betyder den här jakten efter rätt beslutsunderlag att man nu byter ut hela it-strukturen och lönesystemet. Om allt går vägen ska det nya systemet vara på plats i maj.

Det här förändringsarbetet är kritiskt för att hr ska kunna leverera bästa möjliga värde till praktikerna, enligt Klas Wahlström. Genom att, förenklat, samla mängder av ­rådata i en databas kommer man kunna plocka upp just den information man vill komma åt, från flera källor.

För Klas Wahlström innebär arbetet att han lär sig mycket om it och kvalitet, inte minst genom sin roll som ord­förande i styrgruppen för systemprojektet.

– Det är lättare att vara ett stöd om man förstår dem man ska stödja.

Där andra kanske hade värjt sig för utmaningen i att kasta sig ut på okänd mark, känner Klas Wahlström, som han säger med egna ord, ”en djup känsla av meningsfullhet”.

– Det brukar vara ett bra tecken. Att balansera på den här gränsen mellan yin och yang, att vara på gränsen till det jag kan och det okända. Då är jag nära min maximala förmåga kompetensmässigt.

Han tycker att det är ett av de viktigaste karriärråden han kan ge till mer juniora hr-experter: att intressera sig för ­saker utanför hr – och inte minst att tänka som en vd.

– Läs böcker och artiklar om sådant som intresserar en vd. Om du är lika intresserad som vd:n så kommer det skapa förutsättningar för hr.

Visst blir det en hel del jobb, men den här hr-direktören jobbar inga 80-timmarsveckor, snarare runt 50.

– Över tid har jag blivit bättre på att se jobb som jobb. Nu kan jag gå och tänka på jobbet bara för att det är kul. Jag hittar impulser i vardagen för att det är roligt. Jag tänker: Det där kan jag använda!

Inte minst hittar Klas Wahlström paralleller inom populärvetenskapen, där en artikel om termodynamik kan väcka tankar om jobbet.

– Termodynamikens andra lag säger att om man inte tillför energi till ett system så förfaller det till kaos. Ska något kunna existera måste det till energi. Så är det även i organisationer. Om vi har begränsat med energi och resurser, då måste vi veta var vi ska tillföra energi, alltså hur vi ska prioritera.

Den smartaste prioriteringen går att få till när företagets syfte är glasklart, liksom chefernas uppdrag.

– Först måste man ha chefens uppdrag klart för sig. Har du inte talat om det så agerar de på eget uppdrag. Det här är strategiskt! Om vi har förväntningar på chefer, då kan vi ställa krav på dem och utbilda dem.

Chefen är ansvarig för sin verksamhets resultat och den har rätt till stöd. Den som anställer hopplösa chefer kommer att få tampas med tung supportering. Klas Wahlström säger att hr inte ska ta chefernas ansvar men att hr ska se till att cheferna lyckas. Och inte som en underdånig kypare, utan som en tydlig kravställare.

– Det värsta man kan göra är att fråga cheferna vilket stöd de vill ha av hr. Det är inte chefernas sak, utan hr ska vara experter på det själva. Annars blir hr passivt och reaktivt.

Strategi är inget man har, det är något man gör hela tiden, menar Klas Wahlström. Det sker genom att stödja varje chef i sin verksamhet.

– Jag har funderat en del på rollen strategisk partner i Ulrichmodellen. Jag fick tillfälle att fråga Dave Ulrich personligen om den rollen, men jag fick inget konkret svar.

Klas Wahlströms egen tolkning är att det operativa till stor del är det strategiska, ­eftersom det hänger så nära samman.

I ett bolag som Praktikertjänst är det självklart att hr-direktören är med i koncernledningen. Rollen där, menar Klas Wahlström, är lite extra speciell för hr.

– Det värsta som finns är ledningsgrupper som bara leker ledningsgrupp, menar Klas Wahlström.

I en sådan ledningsgrupp håller alla bara med varandra. Som hr måste man i en sådan konstellation se vad som egentligen sker. Sitter ledningsgruppen och säger ”vi är effektiva” men personalgruppen inte upplever det, då har hr en unik roll att påpeka det.

– En del koncernchefer begriper hr-frågor, andra fattar inte alls. Man får ta olika roller beroende på vem man arbetar med. Ibland är man i våldsam opposition med vd. Då får man ta det. Men det är det man inte pratar om som skadar.

Det viktigaste är, tycker Klas Wahlström, att du går utanför din funktion och inte bara representerar hr i ledningsgruppen.

– Du måste förstå affärslogiken och den strategi ni valt och tala om hur vi med hr kan nå våra mål.

Och sist, men inte minst: du måste agera med integritet.

– Då får du inflytande och står ut med dig själv i längden. Oftast blir det bäst när man törs göra fel.

JENNIE JENSEN

Om Klas Wahlström

Ålder: 56 år.

Bor: Kummelnäs i Saltsjö-Boo.

Familj: Fru, två söner 20 och 22 år.

Fritidsintressen: Skid­åkning utför, helst på stora berg med mycket snö. Träning inför nästa säsong (pågår april–december).

Karriären i korthet: Reserv­officer, revisor på KPMG, Manpower (säljare, kontorschef, affärsområdeschef, marknadsområdeschef, vice vd, nordisk hr-direk­tör), nordisk hr-direktör på Aleris, Nex2Do, egen startup inom hr-intelligence, hr-direktör på Praktikertjänst.

Oväntat om Klas: Utbildad skogs­arbetare och en rackare på att ­precisionsfälla träd med motorsåg.

Klas fem populärvetenskapliga favoriter

1. Enlightenment Now av Steven Pinker. För alla som tror på nyheterna om att allting är på väg åt fel håll – det är det inte.

2. Fooled by Randomness av Nicholas Nassim ­Taleb. Ger en nykter syn på slumpens roll i livet, och matematikens begränsningar.

3. Homo sapiens av Yuval Noah Harari. Alla hans böcker är svindlande. Det här är den första, ett måste för den som vill förstå människan som art.

4. Strangers in Their Own Land av Arlie Russell Hochschild. Om man vill förstå hur USA kunde välja Trump till president.

5. Selfie av Will Storr. Läser den nu, om hur vi ­hamnade under trycket av de orimliga förväntningar som knäcker människorna i västvärlden.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN