Avtal viktigt vid villkorad kompetensutveckling


2019-02-28 - Kompetensutveckling kommer att vara en viktig och i många fall avgörande faktor i anställningsavtal på framtidens arbetsmarknad. Men glöm inte att skriva tydliga avtal för medarbatare kring villkorade utbildningar. Vår expert Tommy Iseskog berättar hur man undviker fallgroparna.

En statlig utredning kom i fjol med förslag om ledighet för kompetensutveckling. Andra förslag, som har ventilerats rörande kompetensutveckling, har handlat om delvis skattesubventionerade kompetensutvecklingskonton i kombination med kollektivavtal.
Att arbetsgivare tillhandahåller kompetensutveckling som en del av utveckling av organisation och verksamhet är ofta självklart från personalpolitisk utgångspunkt. Där­emot är det inte alltid självklart att arbetsgivare genomför eller låter arbetstagare delta i kompetensutvecklingsinsatser som i första hand kan bidra till arbetstagarens kompetensutveckling i karriärhänseende.
I ett rättsfall (AD 2018 nr 77) hade en arbetstagare fått en helikopterteknikerutbildning. Sedan arbetstagaren slutat sin anställning, hade arbetsgivaren krävt arbetstagaren på en stor del av kostnaden för utbildningen. Principfrågan – om arbetstagaren är bunden av ett åtagande att återbetala hela eller en del av utbildningskostnaden – prövas inte i domen, eftersom arbetsgivaren inte kunde bevisa att ett avtal om återbetalningsskyldighet hade träffats. Frågan är därmed under vilka förutsättningar som kompetens­utvecklingsavtal kan kombineras med återbetalnings­åtagande från arbetstagarens sida?
Arbetsdomstolen har tidigare (se AD 1991 nr 38, AD 1992 nr 67 och AD 2002 nr 15) konstaterat att avtal om skyldigheten för en arbetstagare att stanna kvar i anställningen viss tid, som motprestation för att arbetsgivaren bekostat arbetstagarens utbildning, bör kunna godtas ­under vissa förutsättningar. Vad kan detta innebära i praktiken?
För det första måste kompetensutvecklingsavtalet vara klart i alla delar, exempelvis i fråga om tiden (som arbetstagaren måste kvarstå i anställning), kostnaden (vilka ­utbildningskostnader som omfattas av åtagandet) och ­andelen av kostnaden som arbetstagaren ska betala, om han eller hon lämnar anställningen i förtid.
För det andra kan avtalet jämkas, om det är att betrakta som oskäligt. Vid bedömningen av skäligheten torde ­följande faktorer ha betydelse:
1. Utbildningens privata betydelse. Om utbildningen tydligt förstärker arbetstagarens kompetens och ­anställningsbarhet hos andra arbetsgivare, talar detta för att det kan vara skäligt att arbetstagaren har en viss återbetalningsskyldighet.
2. Arbetstagarens avbetalningstid. Utgångspunkten är att avbetalningstiden (den tid som ­arbetstagaren åtar sig att vara kvar i sin anställning) ska vara relativt kort (sannolikt maximalt tre år).
3. Återbetalningens andel av kostnaden. För att återbetalningsåtagandet ska vara skäligt, krävs även att åtagandet inte medför oskäliga ­konsekvenser för arbetstagaren. Där­utöver måste återbetalningsandelen vara rimlig och skälig. Även om utbildningen har privat värde för arbetstagaren, kan antas att arbetsgivarbekostad utbildning också har betydelse för arbets­givaren.
Enligt min bedömning kan måhända återbetalningsandelen exempelvis ­vara 50 procent, om arbetstagaren ­säger upp sin anställning inom ett år, 25 procent vid arbetstagarens uppsägning inom 1–2 år och 10 procent om ­arbetstagaren lämnar sin anställning ­inom 2–3 år. Skälighetsbedömningen måste dock göras med beaktande av ­förutsättningarna i varje enskilt fall.
Det är alltså viktigt att framhålla att ­återbetalningsåtaganden i kompetens­utvecklingsavtal måste vara klart ­utformade ­(i annat fall gäller inte något ­åtagande) och ha ett innehåll som är skäligt med beaktande av utvecklingsinsatsens karaktär (privat nytta), insatsens kostnad, amorteringstiden och återbetalningsandelens ­storlek.
Tommy Iseskog

JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN