Han utmanar konsensus


2019-12-09 - INTERVJU. Vi behöver utmana varandra mer och slipa vår profession. Ibland har kejsaren inga kläder och då måste någon säga att han är naken. Det säger Johannes Sundlo, konsult på Talent Company, bloggare, poddare och ifrågasättare som tycker att hr behöver mindre konsensus.

-Det är när vi har vi har olikheter och diskuterar dem som vi för saker framåt, säger Johannes Sundlo. Foto: Elsa Frizell

I ett öppet brev till Sveriges HR-Förening kritiserade Johannes Sundlo valet av Petter Stordalen som årets hr-profil för ett år sedan. Han tyckte att utmärkelsen skulle gå till någon som faktiskt jobbade med hr. För att det finns så många bra och för att lyfta att hr är en egen bransch med en särskild kompetens. Det var många i Johannes Sundlos nätverk som var kritiska till utnämningen av Petter Stordalen, men få sa något öppet.

– Nu säger jag något, tänkte jag, och skrev brevet, men det var inte populärt hos Sveriges HR-Förening, konstaterar ­Johannes Sundlo.

Han tycker att hr-branschen har för mycket konsensuskultur och att fler diskussioner måste upp på bordet.

– Ibland har kejsaren inga kläder och då måste någon säga att han är naken. Vi behöver utmana varandra mer och slipa vår profession. Det är när vi har olikheter och diskuterar dem som vi för saker framåt. När skavet uppstår och man måste omdefiniera sina idéer, det är då vi utvecklas.

Varför det har blivit en konsensuskultur har Johannes Sundlo, som han säger, en högst ovetenskaplig förklaring på. Han tror att det beror på att många i branschen tidigare inte varit utbildade inom hr, utan bara hamnat i yrket, och att det då finns en osäkerhet. Samtidigt ser han nu ett skifte; universiteten har utbildat många de senaste åren och nu byggs en kår som är mer trygg i sin kompetens.

Den där konsensusen tror han också kommer av att det är skönare att hålla med varandra. Och så blandas det ihop, det här med att gilla människor och att komma med kritik.

– Hr vill gärna ha lite Kumbaya och sjunga sånger vid ­lägerelden. Men jag ser inte kritik som elakt utan som hjälpsamt.

Vi sitter i ett konferensrum på ett kontorshotell på Söder i Stockholm. Hans ena fot är upplagd på knät, händerna jobbar och betonar allt han säger. Orden faller lätt. Humorn är ständigt närvarande och det går inte att ta ­miste på engagemanget som finns för hr som bransch. Han vill opinionsbilda och påverka hr i rätt riktning. Han vill att hr ska ta för sig, gå framåt och visa vägen. Det handlar inte om att få plats utan om att ta den. För även om de flesta stora bolag har förstått vikten av frågorna, för att stå sig i konkurrensen och för att kunna ­rekrytera, så finns det mycket kvar att göra. Och Johannes Sundlo jobbar på.

Under studietiden i Göteborg, för tio år sedan, startade han nätverket och bloggen ”HR Sverige” tillsammans med Fredrik Johnsson och Karl-Oskar Mattson. Bloggen lever och ­driver fortfarande runt 10 000 besök i veckan. Nu under hösten drog han igång podden ”HR-nyheter”. En podd som han spelar in i sin garderob hemma men som har nått ­tusentals öron. I början av oktober hamnade han på företaget Socialmicoles lista över världens 150 största hr-influencers.

Men, blogg och podd är alltså saker han gör på fritiden. På dagarna jobbar han som hr-konsult på The Talent Company. Det är nytt – han började jobbet i somras efter föräldra­- ledigheten med sitt andra barn och efter att ha landat i en ny fas i livet.

– Jag och min fru bestämde oss för att flytta till landet. Vi hyr ett hus i Lidköping på prov ett år för att se om vi gillar det. Jag har haft mitt drömjobb på Spotify i över fem år, men det innebar mycket resande, och med två små barn insåg jag att det är långt till förskolan från New York om ­något skulle hända.

Åren på Spotify beskriver han som galna, lärorika och ­roliga. Företaget gick från 800 anställda till 5000, på fem år. Han hyllar hr-chefen Katarina Berg och är tacksam för resan han varit med om, från spretig startup till en mogen organisation, till att sakta tratta in rätt processer som stödjer affären samtidigt som man växer.

Vad hittade Spotify fram till?

– Jag ser det som en pendelrörelse. Först var det super­autonomi i startupen, sedan behövdes mer kontroll. Jag tror aldrig att pendeln kommer landa, det gäller att se vad organisationen behöver.

Han beskriver det som tre punkter: vad företaget vill med organisationen, vad hr tror behövs, och inte minst vad medarbetarna säger.

– Om medarbetarna uttrycker sitt missnöje så måste man ta det i beaktande. Men det behöver inte betyda att man ska tillmötesgå dem. Det kan vara så att chefen har ett direktiv att leda gruppen mot ett visst mål och samtidigt måste räkna med att vissa inte kommer att gilla det.

På Spotify började han som sociala ­medier-expert. Han var med och satte det första embryot till Spotifys people analytics-arbete och jobbade som HR Business Partner med back-end-ingenjörerna. Men han säger sig bli trött på snacket om digitalisering.

– Alla säger att hr behöver digitaliseras, men vad menas med det? Ibland blir jag bara så trött. För mig handlar det inte så mycket om det digitala, utan om hur man gör saker på bästa sätt och vara öppen för nya sätt att göra saker på. Det kan innebära ­digitala lösningar, men en del saker varken behöver eller ska digitaliseras. Kanske behövs i stället ett annat arbetssätt?

Hr behöver vara mer ifrågasättande och tänka igenom vad konsekvensen med digitalisering är för organisationen. Johannes Sundlo, som testat fyra olika pulsmätningsverktyg på Spotify, ger det som exempel.

– Det är lätt att tänka att pulsmätningar bara är data man får, men det är frågor som varje vecka tar tid från medarbetarna att fylla i, tid för alla chefer att följa upp och tid för hr att gå igenom. Gör man inte det är det bortkastat. Kanske ger det mer att lägga den tiden på att gå ett varv på kontoret varje dag?

Han tycker överlag att vi ska sluta krångla till saker för mycket, framför allt sluta leka kontor, som han kallar det.

– Jag går inte hem till mina barn och säger, Marta och ­Einar, nu ska vi ha utvärderingssamtal på hur det har gått den senaste veckan med att gå och lägga sig och så får de fylla i ett formulär. Man gör ju inte så, man pratar ju, som människor pratar med varandra. Men på jobbet, där ska vi in i konstiga mallar som ofta kommer från ett kontrollperspektiv. Vi krånglar till det i stället för att se till det mänskliga. Chefen måste våga vara närvarande och sitta ned med sina medarbetare och prata, sätta upp mål ihop och så kan hr stötta den processen.

Han betonar att han inte vill gå till jobbet och vara någon annan än den han är som helhet. Att det inte ska vara hans persona som kliver in varje dag klockan åtta.

På armen sitter en stor klocka, en sådan där som mäter puls, sträcka, lufttryck och annat bra. Men den är inte bara snygg, den används också flitigt. På bloggen ”Kom igen ­Johannes” kan den som vill följa Johannes Sundlos träning, i text, bild och film.

Varför startade du bloggen?

– Förklaringen är helt enkelt att jag började bli tjock, ­säger Johannes och skrattar. Och jag tycker att det är jättekul att sitta framför datorn. Så att göra bloggen blev helt enkelt ett sätt att belöna mig efter träningen.

Han tränar runt tio timmar i veckan. Klassikern är redan avklarad. Målet nästa år är en halv Iron Man i Jönköping nästa år.

Hur hinner du all träning? Minutiös planering, svarar han. Och med det sagt tittar vi bägge på klockan, det är dags att runda av intervjun och tid för Johannes att bege sig till sin kund. Med elsparkcykel som lägligt stod parkerad utanför på gatan drar han iväg i Stockholmstrafiken.

ELSA FRIZELL


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN