Kan arbetsgivaren tvinga  medarbetarna att vaccinera sig?


2021-02-08 - EXPERTEN. En arbetsgivare kan av både verksamhetsskäl och arbetsmiljöskäl vara angelägen om att arbetstagarna vaccinerar sig mot covid-19. Vaccination berör dock en människas personliga integritet. Vår expert Tommy Iseskog reder här ut vad som gäller.

Foto: Johan Nilsson/ TT

För såväl arbetsgivare som arbetstagare är frågan om vaccination mot covid-19 viktig. En arbetsgivare kan av både verksamhetsskäl och arbetsmiljöskäl vara angelägen om att arbetstagarna vaccinerar sig mot covid-19. En arbetstagare kan ha synpunkter om vaccination i allmänhet och naturligt uppleva att det är en viktig integritetsfråga att förfoga över beslut om vaccination.

Vad kan då sägas arbetsrättsligt i denna fråga? Två grundläggande konstateranden bör göras för att besvara frågan.

För det första kan tveklöst konstateras att en arbetsgivare inte kan (i arbetsrättslig mening) beordra en arbetstagare att ta vaccinationssprutan. Det kan således inte betraktas som en ”arbetsvägran” om arbetstagaren inte vill låta sig vaccineras. Detta konstaterande gäller såväl privatanställda som offentligt anställda, även om det finns något olika rättsliga grunder för olika kategorier av arbetstagare.

För det andra är det också självklart att vaccination berör en människas personliga integritet. Frågan är därmed om en arbetsgivare överhuvudtaget kan formulera krav i arbetet som berör den personliga integriteten.


Tommy Iseskog.

I princip är svaret på den frågan att vi har ett antal tydliga exempel på att en arbetsgivare både kan och (i vissa fall) är skyldig att formulera krav i arbetet eller i utförandet av arbetet; krav som onekligen rör och berör arbetstagarens personliga integritet. Ett tydligt sådant exempel handlar om arbetarskydd, t.ex. personlig skyddsutrustning (hjälm, skyddsskor etc.). En arbetstagare kan exempelvis av religiösa eller etniska skäl uppleva ett sådant krav som integritetspåverkande (eller till och med kränkande). Likväl kräver arbetsmiljölagen att arbetsgivaren tillämpar dylika krav. Olika krav om alkohol- och andra drogtester är andra exempel på integritetspåverkande åtgärder. Även om regelverk (och kollektivavtal) är något olika utformade i just dessa hänseenden för olika delar av arbetsmarknaden, är den gemensamma nämnaren att arbetsgivaren i princip kan ställa krav på deltagande från arbetstagarens sida, om åtgärden ifråga har arbetsmiljö- eller annan säkerhetsgrund.

Ett spektakulärt exempel på krav i arbetet med en integritetspåverkande effekt illustrerades i rättsfallet AD 2017 nr 23. I den domen (som handlade om diskriminering på grund av religion) konstaterade Arbetsdomstolen att en arbetsgivare (region) kunde kräva av en barnmorska att hon skulle utföra abortarbetsuppgifter, trots att hon på grund av sin religiösa tro inte ville utföra sådana arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen grundade sitt ställningstagande på att verksamheten motiverade (av hänsyn till tredje man) att alla arbetstagare anställda som barnmorskor kunde utföra alla de arbetsuppgifter som kunde sägas ingå i arbetsskyldigheten. Arbetsgivarens krav utgjorde därmed inte en diskriminerande handling.

Mot bakgrund av ovanstående noteringar kan jag sammanfattningsvis konstatera följande i vaccinationsfrågan rörande covid-19.

Om verksamheten (arbetsuppgifterna) med inriktning mot tredje man motiverar att berörda arbetstagare – i syfte att skydda tredje man – är vaccinerade, torde arbetsgivaren kunna konstatera att arbetstagare som inte låter sig vaccineras inte kan utföra sådana arbetsuppgifter; arbetstagaren blir i arbetsrättslig mening inkompetent för dessa arbetsuppgifter. Även om inkompetensen kan sägas vara självförvållad, är det min bedömning att arbetsgivaren måste undersöka omplaceringsmöjlighet, eftersom det handlar om ett integritetspåverkande krav. Om omplaceringsmöjlighet saknas, kan resultatet bli att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning.

Detsamma kan sägas gälla om det från arbetsmiljösynpunkt (smittorisk i arbetsmiljön för andra arbetstagare eller personer som omfattas av arbetsmiljölagen) är motiverat att kräva vaccination, eftersom en arbetsgivare är skyldig (enligt arbetsmiljölagen) att vidta alla åtgärder som behövs för att undvika risker för skada eller ohälsa i arbetet (se 3 kap. 2 § arbetsmiljölagen). Det sistnämnda handlar alltså om att man i verksamheten inte kan eliminera smittorisken genom andra skyddsåtgärder eller exempelvis distansarbete.

TOMMY ISESKOG

Arbetsrättsexpert.

Såhär svarar experterna på Lag&Avtal på frågan om arbetsgivaren kan kräva vaccinering.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN