Medarbetares personlighet styr deras engagemang


2018-11-16 - FORSKNING. Engagemang påverkas inte bara av yttre omständigheter som ledarskap och kultur. Det är lika beroende av personliga egenskaper. Den arbetsgivare som vill ha engagerade medarbetare bör redan vid rekryteringen basera urvalet på egenskaper som har relevans för ­förmåga till engagemang, visar en ny metaanalys.


Den som vill anställa engagerade och väl presterande medarbetare bör testa för både samvetsgrannhet och positiv affektivitet. Det är en slutsats som kan dras av resultatet av metaanalysen Who are the most engaged at work? A meta-analysis of personality and employee engagement som har publicerats i Journal of Organizational Behavior.

Studien visar att engagemang för arbetet i stor utsträckning hänger ihop med vilka en individs personliga egenskaper är. Särskilt lyfter den fram positiv affektivitet som en central egenskap för att uppleva engagemang. Andra egenskaper som är av vikt är extraversion, samvetsgrannhet/målmedvetenhet och proaktivitet.

Stefan Söderfjäll, doktor i psykologi vid Umeå universitet, menar att dessa resultat tonar ner en del av den hajp han tycker sig se kring engagemang som i huvudsak orsakat och påverkat av diverse yttre omständigheter, till exempel ledarskap.

– Denna trend har spätts på av exempelvis de populära gallupundersökningarna som kart­lägger förutsättningar för engagemang snarare än engagemang i sig och felaktigt likställer brist­ande förutsättningar med brist­ande engagemang.

Gallupundersökningen används ofta, inte minst av konsulter, och tas upp i populära tidskrifter och sociala medier som en slags skrämselpropaganda och ger en mycket dyster bild av engagemangsläget i organisationer.

– Sådana undersökningar antyder att en stor majoritet av medarbetarna i olika organisationer inte skulle vara engagerade. Att väldigt många medarbetare upplever att förutsättningarna inte är optimala är inte detsamma som att de inte skulle vara engagerade, säger Stefan Söderfjäll.

Metastudien visar snarare att stabila inre personliga egenskaper tycks betyda lika mycket för engagemang och detta är något som kan beaktas i samband med rekrytering.

– Med detta inte sagt att man inte ska arbeta med förutsättningar också. Men önskar vi engagerade medarbetare så är ROE (return on engagement) sannolikt allra störst om vi lär oss att rekrytera bättre.

Att blanda ihop engagemang och arbetsprestation är vanskligt eftersom sambandet däremellan inte är perfekt, menar Stefan Söderfjäll.

– Önskar man rekrytera högpresterande medarbetare så tycks samvetsgrannhet/målmedvetenhet vara den enskilt viktigaste personlighetsegenskapen, och om det handlar om ­samarbete i team så tycks vänlighet/omtänksamhet vara lika viktigt som målmedvetenhet/samvetsgrannhet. Utöver personlighetsegenskaper bör såklart även generell mental förmåga viktas högt i en urvalssituation, då det är den personliga egenskap som har enskilt starkast koppling till arbetsprestation.

För att öka sannolikheten att identifiera kandidater med goda förutsättningar för arbetsprestationer, samarbete och engagemang behövs tidig testning av kandidater med väl validerade personlighetsinstrument som bygger på femfaktormodellen.

– Det kan också främja att man lägger minst lika stort fokus och resurser på att rekrytera rätt i första läget som att utforma ­diverse engagemangshöjande insatser, exempelvis ledarskaps- och medarbetarskapsutbildningar. Sannolikt så har kollegers beteenden minst lika stor betydelse för en individs engagemang som ledarens beteenden, något som motivationsforskningen har funnit.

JENNIE JENSEN


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN