Nudga för inkludering


2018-08-21 - Mångfald är bra, men inkludering är bättre. Om vi menar allvar med att tillvarata olikheter måste vi skapa en arbets­miljö där inkludering är kung.


En knuff i rätt riktning. Så kan man beskriva begreppet nudging. Enligt beteendevetare kan nudging vara ett effektivt redskap för att öka inkludering och mångfald på arbetsplatser.
– Den största utmaningen kring att öka inkludering och mångfald på arbets­platser är att överkomma en mängd tankefällor bland hr-ansvariga, chefer, anställda och ansökande, säger Samuel Salzer, beteendestrateg på Beteendelabbet.
– Tankefällor är exempel på hur vi mentalt snubblar till lite ibland och när vi inte alltid är så rationella. Många nudginginsatser går ut på att hjälpa folk motverka eller övervinna dessa.

Ett exempel för att öka mångfalden inom rekrytering är enligt Samuel Salzer att använda avidentifierade ansökningar, så kallade blind auditions, för att göra beslutsprocessen mindre påverkad av stereotyper eller förutfattade meningar. Framför allt kan det hjälpa till att motverka tankefällan halo­effekten som innebär att tillskriva en person fler positiva egenskaper bara för att en egenskap uppfattas som positiv: Till exempel: ”Aha, du gillar precis som jag att segla, då är du säkert som klippt och skuren för det här jobbet!”
– Blinda auditions kan vara till hjälp för många företag, framför allt inledningsvis, men i vissa fall under hela rekryteringsprocessen. Några av världens största företag som Google, Facebook och Microsoft använder sig av detta i dag, säger Samuel Salzer.
Hur jobbannonser formuleras påverkar också vilka som söker. Skriver du annonsen som du brukar så kommer du troligen också att få de kandidater du brukar.

Natalie Mellin är expert inom mångfald, inkludering och employee engagement med erfarenhet från bland annat GE Capital, Astra Zeneca, King och Spotify. Hon har i mer än tio år arbetat strategiskt och operativt med att förbättra organisationer inom dessa områden. Hon vill slå ett slag för att inte bara prata om mångfald när det gäller rekrytering, utan att titta på hela medarbetarens livscykel.
– Vi måste börja i attraktionsfasen och hela vägen till exit. Kanske till och med ta in ett steg som en bumerang, alltså en person som lämnat men kommer tillbaka. Vi behöver titta på var vi har de största problemen och analysera dem. Om det visar sig att vi får in homogena ansökningar när medarbetare rekommenderar kandidater, i vilka kanaler skulle vi då kunna få bättre mångfald?

Att arbeta strukturerat och kompetensbaserat ser hon som avgörande när det gäller att öka mångfalden via rekrytering, men det finns mycket annat att göra.
Vid befordringar har Natalie Mellin positiv erfarenhet av att en panel av chefer jämför alla medarbetare som är redo att befordras. I dessa sammanhang får en person i panelen rollen som djävulens advokat med uppgift att kritiskt ifrågasätta de beslut panelen kommer fram till.

När det gäller olika typer av utvärderingar av medarbetares prestationer, till exempel i utvecklingssamtal, råder Natalie Mellin att bara feedback som kan ges med konkreta exempel ska tas med, annars ska den återkopplingen strykas.
– Det ska inte gå att kalla någon bossig eller otrevlig utan att lägga fram konkreta exempel.

En annan enkel och effektiv nudge-åtgärd är att vid varje beslut som rör människor i organisationen ställa en ”flip it question”, alltså en kritisk fråga till sig själv. Till exempel: Om den aktuella personen hade varit född i Sverige och saknade brytning, hur hade jag då bedömt situationen?
– Vi måste öka medvetenheten om att fördomar inte behöver vara någonting dåligt, säger Natalie Mellin.
Hon hänvisar till hjärnans i snitt elva miljoner intryck per sekund, av vilka vi kan processa ynka 40. I den kontexten behöver vi förutfattade meningar och fördomar för att sortera och bearbeta all den informationen så snabbt som möjligt.
– Jag tror inte att vår hjärna kommer förändras radikalt så det viktiga är att bli medveten om att vi har de här fördomarna. Det betyder inte att du är rasist eller sexist, alla har dem. Inklusive jag som jobbar med de här frågorna dagligen, säger Natalie Mellin.

Hon anser därför också att vi ska lägga så mycket fokus som möjligt på systemet och processen för att avlasta den mänskliga hjärnan och ta bättre beslut.
– Det vore ju fantastiskt om alla chefer lovade att göra en liten sak med jämna mellanrum för att utmana sina fördomar.

Samuel Salzer vill påminna hr-proffs om att alltid vara uppmärksamma på de vanligaste tankefällorna i rekryteringsprocessen.
– Ni kan bara skapa förändring om ni är medvetna om problemen. Ut­maningen är att vi ganska enkelt uppmärksammar andras tankefällor men har det svårare att vilja se våra egna.

JENNIE JENSEN

Detta är nudging

Begreppet nudging är myntat av 2017 års nobelpristagare i ekonomi, Richard H. Thaler. Ordet nudging kan översättas med knuffande. Ett försiktigt knuffande i en riktning för att underlätta för individer att fatta beslut utan att deras handlingsfrihet begränsas.

Mer inkludering med små medel

Ett företag anpassade sitt rekryteringssystem så att alla som utförde intervjuer, liksom rekryterande chefer, i förväg skulle godkänna alla nyckelkriterier. Detta i kombination med strukturerade och kompetensbaserade intervjuer där alla kandidater fick samma frågor. Innan beslut togs behövde de som ansvarade för rekryteringen ange tre skäl till varför detta beslut fattades.

Det är vanligt att kvinnor, precis som i hemmet, oftare får och tar ansvar för hushållssysslor. Ett företag löste detta genom att sluta förlita sig på frivilliga och i stället införa ett formellt rotationsschema för en mer rättvis fördelning av sysslor som att köpa presenter och skapa trivsel på kontoret.

Ett företag köpte in ett fotbollsspel till medarbetarna. De upptäckte att alla gubbar på planen var just gubbar – och vita. Teamet designade därför ett eget fotbollsspel med fler könsuttryck och olika hudfärger. Medarbetare, kandidater och kunder möts nu av ett konkret exempel som knuffar tanken utanför normen.

Källa: Natalie Mellin.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN
#9