Så vinner du gehör i ledningsgruppen


2018-09-02 - I ledningsgruppen kan du vara med och påverka utvecklingen av företagets verksamhet. Men för att lyckas behöver du vinna dina kollegers tillit.


För hr-proffsen Charlotta Tillbom och Sofia Brax är det en självklarhet att hr ska sitta med i ledningsgruppen – så länge hr bidrar till verksamhetsnyttan.

– Hr-frågorna måste finnas med ­tidigt i beslutsprocesser för verksamhetskritiska frågor. Det är väldigt ­roligt och utvecklande att arbeta i ledningsgruppen. Men det är också ett väldigt stort ansvar. Man sitter aldrig i en ledningsgrupp som endast hr, utan i första hand som en del av ledningen av hela verksamheten. Det säger Charlotta Tillbom, hr-direktör i Solna stad med erfarenhet av ledningsgruppsarbete i verksamheter som ett dotterbolag till Ericsson, Apoteket, Telenor och Swedavia.

– Jag ser hr som en möjliggörare för företagets framgång på kort och lång sikt, och grundläggande är att hela ledningsgruppen är enig om vision, mission och värdegrund, säger Sofia Brax, i dag interim hr-chef på Novacura och konsult i eget bolag, tidigare hr-, kommunikations- och hållbarhetsdirektör på Lindex.

De båda tycker att de med sin erfarenhet av ledningsgruppsarbete har blivit bättre på att prova idéer som inte är färdigtänkta liksom att involvera och förankra.

– Nu involverar jag tidigare och ritar på blädderblock hellre än att presentera färdiga lösningar, säger Sofia Brax.

– Ta hjälp av resten av verksamheten, gissa inte, utan ta reda på fakta. Man har ett visst långt snöre av tålamod i organisationen för de förslag och beslut som kommer från ledningsgruppen, säger Charlotta Tillbom.

Hon har själv reflekterat mycket kring var gränsen går för när organisationen blir för stor för att verkligen kunna ha koll på verksamheten.

– Runt 3 000 medarbetare, där ligger min gräns för att kunna känna pulsen. Då är det ett antal chefer och en viss distribution. Upp till den gränsen kan jag veta vad som händer, vad med­arbetare tycker om och inte.

Hr i ledningsgruppen har en unik möjlighet att kunna hjälpa vd genom att ta på sig rollen som en slags coachande djävulens advokat, det vill säga att ge vd och övriga ledningsgruppsmedlemmar feedback kring ledarskapsfrågor och kommunikation. Sofia Brax råder att redan då du går in i ledningsgruppen tala om att du vill ta denna roll och se till att få acceptans av vd och kolleger.

– Prata igenom detta innan så att dina kolleger förstår att du som representerar hr också är den som kommer att ge feedback inom ledningsgruppen på ledarskap och kultur. Nästan alla företag i dag vill ha tydliga värderingar och alla vill ju tro att man lever efter värderingarna, men man behöver någon som håller koll på och ständigt driver utvecklingen av detta.

Hr är också den som är ute och ser och hör vad som händer i organisationen och kan därför göra heta frågor i organisationen tydliga för vd och ledningsgrupp.

– Din beteendevetenskapliga bakgrund och dina kärnkompetenser kring grupputveckling och organisation kan komma ledningsgruppen som team till gagn, säger Sofia Brax.

JENNIE JENSEN

Tio ledstjärnor för hr i ledningsgruppen

1. Skapa dig en djup förståelse för verksam­heten. Var inte en tyst betraktare utan var engagerad och påläst om allt som händer i verksamheten. Hr är en av alla frågor på bordet, så var väl förberedd. Läs på alla ärenden som ska komma upp så samma sätt som du vill att andra ska ha läst dina innan.

2. Var ärlig med vad du själv vill och var klar över dina värderingar. Kompromissa inte utifrån vad du tror, utan vad du vet. Annars riskerar du att kompromissa mer än du behöver.

3. Var inlyssnande och lyhörd för de olika drivkrafter som finns i ledningsgruppen. Våga visa både nyfikenhet och sårbarhet. Genom att sänka ribban kan fler våga prata om det som känns svårt eller otydligt. Med den vetskapen är det bra att vara en förebild här. Förståelse skapar bättre samarbete.

4. Föreslå för ledningsgruppen att komma överens om spelregler i teamet.

5. Anta rollen som en coachande djävulens advokat, det vill säga att ge vd och övriga ledningsgrupps­medlemmar feedback kring ledarskapsfrågor och kommunikation. Tala tidigt om att du vill ta denna roll och se till att få acceptans av vd och kolleger.

6. Arbeta med förankring genom att till exempel göra pilottester. Prova idéer även om de inte är färdigtänkta. Har du förankrat din idé så har du tillräckligt många referenspunkter för att ta upp förslaget i ledningsgruppen.

Tänk prestigelöst kring dina förslag. Får du ett nej, så gå till­baka och involvera fler för bredare och djupare förankring. Ha inte ha för bråttom och ställ inte saker på sin spets för tidigt. Tålamod och väl underbyggda argument brukar ge resultat.

7. I frågor som rör till exempel omställning måste du stå på dig – arbetsrätten gäller och vissa saker måste få ta tid.

8. Använd dig av bollplank, interna och externa, för att bolla vinster och förluster med.

Ibland blir man hemmablind, och i svåra frågor kan det vara bra med ett utifrånperspektiv.

9. Sök stöd hos vd för att kunna använda hens unika möjlighet att kunna ta beslut i extra viktiga frågor.

10. Släpp aldrig verksamhets­nyttan i någon fråga. För att få ett ordentligt mandat måste du visa värdet. Det gäller alla i en ledningsgrupp.

Källa: Charlotta Tillbom och Sofia Brax.

JENNIE JENSEN


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN