Sveriges första hr-professor: "Skapa goda cirklar i arbetslivet"


2020-05-27 - INTERVJU. Han etablerade begreppet medarbetarskap i svensk vokabulär och har forskat om hur organisationer kan bli motståndskraftiga i kriser. Nu är han Sveriges första professor i human resource management. Möt Stefan Tengblad.


?När hr jobbar bra har man byggt upp förtroende hos de andra funktionerna, man jobbar stödjande och bidrar till att andra kan göra att bättre arbete", säger Stefan Tengblad. Foto: Björn Larsson Rosvall, TT.

Uppdraget i arbetslivet har blivit ­svårare och mer komplext. Det säger Stefan Tengblad, professor i human resource management vid Göteborgs universitet, som svar på frågan om varför sjukskrivningarna och problemen i arbetslivet fortsätter växa fastän vi har alltmer kunskap.

– Jag tror egentligen inte att organisationerna har blivit sämre på något sätt, utan att svårighetsgraden för dem har ökat. Uppdragen är mer komplicerade. Man ska inte bara hålla en tajt ­budget, följa lagar och riktlinjer utan ­också engagera medarbetare, skapa socialt fungerande arbetsplatser och ständigt effektivisera.

Stefan Tengblad pratar om att arbetslivet hamnar i goda och onda cirklar. Och att de goda cirklarna behöver vara många för att arbetslivet ska bli bra.

– Det handlar om ifall man sätter verksam­heten i fokus eller inte. En verksamhet ­kanske bara kan ge 10 miljoner i avkastning om den samtidigt ska kunna utvecklas. Om man i stället ser den som ett sätt att få ut 15 miljoner blir den utarmad.

I de goda cirklarna, förklarar han, kan man använda resurser för att utveckla verksamheten som kan bli effektivare tack vare att den är mer utvecklad. I organisationer, som inte får dessa utvecklingsresurser, är det lätt att halka efter, fler väljer att sluta, organisationen behöver nyanställa, det leder till hög arbetsbelastning som leder till sjukskrivningar som leder till ännu högre arbets­belastning för dem som inte är sjukskrivna.

För att lyckas behövs alla funktioner i organisationen, i samverkan. Bort med silos. Hr har en viktig roll som samordnare av sam­arbetet, anser Stefan Tengblad.

Som så många andra människor i dessa coronatider möts vi på skärmen, via Teams. Jag kliver rakt in i det gulmålade köket i villan i Säve utanför Göteborg. Stefan Tengblad har gjort en paus i rättningen av studenternas hemtentamensuppgift på en kurs i organisation och ledarskap. Vi skulle träffas efter hans möte på Arbetsgivarverket ­senare i veckan, men flera tåg var inställda och att resa kändes onödigt. En stor del av ­arbetet går lika bra att göra digitalt, konstaterar han. Numer även undervisningen av studenterna.

Undervisning är en del i uppdraget på det nya jobbet som han började för drygt ett halvår sedan, den helt ­nyinrättade professorstjänsten i human resource management. Varför behövs en professur?

– Jag tror att det viktigaste är att på olika sätt stärka forskningen inom human resource management och jobba för att föra ut forskningsresultaten i arbetslivet. Det går att ­göra mer än vad som görs i dag. Hr har mycket att vinna på att ta del av mer forskning. Däremot tror jag inte att vetenskapen har, eller kan få, svar på alla frågor, säger han.

Det kan också finnas behov av att hålla ihop hr-området som Stefan Tengblad beskriver som ett komplext arbetsfält. Det handlar ju om allt som har med människor i organisationen att göra.

Att han valde den akademiska banan beskriver han som en lyckosam slump. När Stefan Tengblad 1991 blev klar ­civilekonom klev han rakt ut i finans­krisen där det inte fanns några jobb att söka. Han började då att läsa forskar­utbildningskurser oavlönat och fick ­efter ett år en doktorandtjänst på Gothenburg Research Institute och började forska om chefsförsörjning. Tidigt i karriären intresserade sig Stefan Tengblad för medarbetarskap, ett då ganska okänt begrepp. Under åren har det blivit flera böcker i ämnet och medarbetarskap har kommit att bli alltmer viktigt det senaste decenniet.

– Medarbetarskap är ett förhållningssätt som medarbetare utvecklar till sitt arbete, sina kolleger och sin organisation. Det kan se ut på en massa olika sätt, men bygger på ansvarstagande, initiativtagande och att kreativt lösa problem själv. Det handlar om att ge gruppen ett uppdrag och sedan, med stöttning, ge dem rätt så fria händer att lösa det.

Begreppet är sprunget ur den svenska traditionen av ­demokratiskt ledarskap. Men när Stefan Tengblad först började prata om medarbetarskap var de fackliga organisationerna negativa till begreppet som de tyckte var ett sätt att ta makten ifrån dem.

– Det har ändrat sig nu. I dag jobbar tjänstesektorn mer aktivt med medarbetarskap. Familjeföretagen har där­emot jobbat med det länge, även om de har kallat det ­något annat.

Även om medarbetarskap har vunnit mer och mer mark, och många säger sig arbeta med det, är det trots allt många som organiserar sig på ett sätt som motverkar det, menar Stefan Tengblad.

– Det kan till exempel vara onödigt uppstyrt arbete och att man inte får ta så mycket ansvar. Där en handläggare på Försäkringskassan, till exempel, hade kunnat lösa ett komplext problem på ett bra sätt genom den kompetens hen sitter på och med intentionen bakom regelverken, ska denne i stället följa ett strikt regelsystem som inte leder till en lika bra lösning.

De senaste tio åren har Stefan Tengblad varit professor i företagsekonomi vid både Högskolan i Skövde och Högskolan i Borås. Han har hunnit med många studier och författat ett flertal böcker, bland annat om organisatorisk resiliens, om vad som gör organisationer motståndskraftiga i kriser. Minst sagt aktuellt i dessa tider.

Stefan Tengblad förklarar att organisationer bygger upp ekonomiska, tekniska och sociala resurser som gör dem resilienta: Ekonomiska resurser är företagets tillgångar och lönsamhet. Tekniska resurser handlar om företagets produkter och tjänster. Sociala resurser handlar om relationer till ägare, kunder och medarbetare. Resurserna är alla beroende av varandra och av omgivningen. Alla är viktiga men Stefan Tengblad framhåller två som extra ­viktiga: medarbetarskap och kundrelationer.

– Vi har sett exempel där ett företag inte värdesatte medarbetarskapet och bytte ut erfarna, kunniga medarbetare mot mindre kompetenta med lägre löner. Det ledde till att kunderna tappade relationen till företaget, eftersom de inte fick den kvalitet och kunskap de ville ha. Det fanns inte längre någon anledning att gå till just det företaget, som därför gick i konkurs.


Stefan Tengblad. Foto: Björn Larsson Rosvall/TT
När boken The Resilience Framework kom ut blev Stefan Tengblad och kollegan Margareta Oudhuis inbjudna till en intern FN-konferens för att föreläsa och samtidigt ge förslag på hur FN:s organisationer kan utvecklas.

– Reaktionen vi fick var att många insåg att resiliens inte bara kan skapas av ett system och riktlinjer, utan att det krävs uppbyggnad av resurser under längre tidsperioder i samverkan med andra funktioner.

I coronakrisen är det de företag som har den starkaste ­resursbasen som kommer att klara sig bäst, konstaterar Stefan Tengblad.

– Det är också viktigt att jobba aktivt med omställning. Allt kommer inte att bli samma form som före krisen, när viruset gett vika. Det blir en delvis annan omvärld som kommer att möta företagen, mer digitaliserad och med en hög grad av osäkerhet.

I ett led att bidra till att utveckla hr-professionen ska Stefan Tengblad nu forska om vad olika hr-specialister gör på jobbet.

– Vad gör till exempel en HR Business Partner? Det är en sak vad arbetsbeskrivningen säger och en annan vad man faktiskt gör. Och på vilket sätt kan rollen utvecklas?

Hans bild är däremot klar över hur hr bidrar bäst i organisationen. För att åstadkomma de goda cirklarna behöver verksamheten utvecklas och i den utvecklingen behöver hr vara med, anser han.

– Hr ska ge stöttning till chefer och hantera arbets­uppgifter som är kopplade till personal, men man behöver också ha en högre ambitionsnivå. Hr behöver ha en idé om vad det är för typ av utveckling organisationen ska ­göra, vara med i den strategiska ledningen och hjälpa till att översätta strategi till aktiviteter.

Han exemplifierar vad han menar med översättning: om den strategiska planen är att vara ledande inom sektor x, då måste organisationen vara en attraktiv arbetsgivare för att få viss kompetens och då behöver företaget jobba med employer branding.

Hr behöver jobba med både drift och utveckling men han ser en risk att hr-funktionen blir alltför slimmad så att alla resurser går åt till driften.

Då är risken också större att arbetet blir reaktivt och ­att hr-arbetet mest handlar om chefer som inte fungerar, medarbetare som inte trivs och annat som inte fungerar.

– Då blir det alldeles för lite av att förbättra och utveckla och då kommer du in i de onda cirklarna.

Plötsligt fylls bildskärmen på min dator av en gråbrun päls. Katten Fox kliver rakt över Stefan Tengblads tangentbord. Han är nog hungrig, tror Stefan Tengblad.

Det är dags att runda av intervjun och dags att fortsätta rätta hemtentamensuppgifter. Men först en sista fråga, den eviga: Vad ska hr egentligen heta?

– Jag har inget bra svar. Jag tycker att people-begreppet är sympatiskt och att både hr och personal avspeglar mycket som tillhör historien, men det är funktionen själv som måste bestämma för att undvika begrepps-­förvirring.

ELSA FRIZELL

3 råd till hr

Se mer positivt på den egna professionen, den fyller en viktig funktion.

Digitalisera klokt – it bör användas för att förenkla administrationen, inte låsa fast chefer i tidsödande system.

Se till att det finns en levande målbild kring hur organisationen bör fungera med tydliga ledar- och medarbetarroller.

Om Stefan Tengblad

Ålder: 53 år.

Familj: Två vuxna söner.

Bor: Säve utanför Göteborg.

Läser: Svenska dialektmysterier av Fredrik Lindström och Leif Östlings memoarer.

Det bästa med jobbet: Att få förmedla kunskap och forskningsresultat i tal och skrift.

Om ledarskap: Ledarskapet är viktigt men det kan det bli överdrivet, att allting hänger på ledaren. Det kan få andra aktörer att förminska sin egen roll.

Förebild: Ingen särskild person, men alla som målmedvetet strävar efter att bli så bra som möjligt inom något område är mycket inspirerande.

Om du fick önska en sak i arbetslivet som skulle bli bättre över en natt: Jag väljer något som inte borde vara oöverkomligt över tid: kortare och effektivare möten.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN