Ständig förvirring kring uppsägning av personliga skäl


2019-09-25 - KRÖNIKA. Lagen om anställningsskydd har funnits i 45 år. Trots detta kan det konstateras att det på alltför många håll och kanter råder förvirring kring ­vilka omständigheter som avgör om en arbetsgivare har saklig grund för uppsägning av personliga skäl skriver vår expert Tommy Iseskog.

Lagen om anställningsskydd har funnits i 45 år. Alltsedan lagens tillkomst har reglerna kring uppsägning av personliga skäl fått stor uppmärksamhet i såväl praktiken som den politiska debatten. Arbetsdomstolen har avgjort många hundra fall rörande saklig grund vid uppsägning av personliga skäl. Trots detta kan det konstateras att det på alltför många håll och kanter råder förvirring kring ­vilka omständigheter som avgör om en arbetsgivare har saklig grund för uppsägning av personliga skäl.

Utgångspunkten vid uppsägning av personliga skäl är att arbetstagaren i ett eller flera hänseenden bryter mot sitt anställningsavtal, det vill säga mot de åtaganden som han ­eller hon har till följd av anställningsavtalet. I korthet och punktform kan noteras att en arbetstagare har fem olika typer av åtaganden i den relation med arbetsgivaren som formuleras, och formaliseras, genom anställningsavtalet.

Således har arbetstagaren åtagit sig att utföra arbete i såväl kvantitativ som kvalitativ mening, följa diverse ordningsregler, följa arbetsmiljöregler, samarbeta med kolleger, chefer och verksamhetens avnämnare, samt vara lojal mot arbetsgivaren.

För att arbetsgivaren ska kunna ha saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet måste arbetsgivaren kunna styrka att arbetstagaren har misskött åtminstone något av dessa åtaganden, det så kallade misskötselkriteriet i sakliggrundbegreppet. Oftast – men inte alltid – är det relativt enkelt att klarlägga på vilket eller vilka sätt en arbetstagare har brutit mot sitt anställningsavtal.

Det i praktiken viktigaste momentet i en sakliggrundprövning handlar nästan alltid om medvetenhetskriteriet; en uppsägning av personliga skäl får inte komma som en överraskning för den berörda arbetstagaren. Saken kan också uttryckas på det sättet att arbetstagaren ska ges möjlighet att korrigera sitt felaktiga beteende, medveten om att han eller hon löper risken att bli uppsagd.

I praktiken innebär medvetenhetskriteriet två saker:

För det första måste arbetsgivaren agera konsekvent. Om arbetsgivaren passivt har accepterat viss misskötsamhet, till exempel att någon inte passar tider, har inte ­arbetsgivaren saklig grund för uppsägning av någon som agerar på det passivt accepterade sättet. Arbetsgivaren kan naturligtvis klargöra för arbetstagarna att ett tidigare accepterat beteende inte längre är tillåtet och där- efter agera konsekvent vid misskötsamhet.

Det rättsliga kravet på konsekvent arbetsgivaragerande kan sammanfattas i uttrycket att all olikabehandling av medarbetare måste vara verksamhetsmotiverad, men får aldrig vara personrelaterad.

För det andra innebär medvetenhetskriteriet att den ­arbetstagare som missköter sig ska medvetandegöras om att hans eller hennes anställning är i fara, om arbetstagaren inte ändrar (korrigerar) sitt beteende. Härvidlag bör arbetsgivaren dokumentera detta korrigerings-samtal i form av skriftlig varning, skriftlig erinran, Las-varning eller på annat skriftligt sätt.

Det är oerhört vanligt att Arbetsdomstolen konstaterar att – även om misskötsamheten är omfattande (se till exempel AD 2016 nr 46) – saklig grund för uppsägning av personliga skäl inte föreligger, eftersom arbetstagaren inte har medvetandegjorts om risken att bli uppsagd (se till exempel AD 2002 nr 44, AD 2011 nr 78, AD 2019 nr 33 och AD 2019 nr 38).

Medvetenhetskriteriet i sakliggrundbegreppet är ett tydligt uttryck för samspelet mellan ­arbetsrätt och personalpolitik; ­arbetsgivaren måste hantera ­misskötsamheter på ett konsekvent sätt och arbetstagaren ska ges möjlighet att korrigera sitt ­felaktiga beteende, innan den drastiska åtgärden uppsägning får tillgripas.

Sakliggrundbegreppet innehåller ­också ett skadekriterium. I praktiken är det dock (nästan) aldrig skadekriteriet som blir avgörande i en saklig grundprövning. Skada kan nämligen vara såväl ekonomisk ­skada som för-­lorat förtroende och negativ inverkan på arbetsmoral.

TOMMY ISESKOG

Arbetsrättsexperten


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN