Viktig skillnad mellan grund för avsked och uppsägning


2019-05-28 - EXPERTEN. En assistent på ett HBV-hem för ensamkommande barn vägrade ta instruktioner från en yngre arbetsledare. Hon vägrade också utföra vissa arbetsuppgifter med hänvisning till barnens etnicitet. Kvinnan blev avskedad. I Arbetsdomstolen konstaterades att det saknades grund för avsked men fanns grund för uppsägning. Vår expert Tommy Iseskog utreder vad som gäller.

Arbetsvägran är ett allvarligt brott mot anställningsavtalet som kan motivera uppsägning eller avskedande.

Att arbetstagaren ska utföra arbete och att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbete är självklara grundbultar i relationen mellan en arbetsgivare och en arbets­tagare.

Arbetsdomstolen har under senare tid avgjort ett – relativt sett – stort antal tvister som rört dessa frågor (se AD 2018:66, 2019:2, 2019:5 och 2019:20). Om detta är en tillfällighet eller något av ett tidens tecken kan jag inte bedöma. Däremot kan jag konstatera att det finns anledning att försöka klargöra rättsläget i olika situationer av arbetsvägran eller ordervägran.

Från den arbetsrättsliga utgångspunkten är det lämpligt att skilja mellan tre olika grader av arbetsvägran.

1. Tillfällig förlöpning, som karaktäriseras av att arbetstagaren – i till exempel affekt – vägrar utföra en viss ­arbetsuppgift, men i närtid ångrar sitt agerande och där­efter gör jobbet.

2. Partiell arbetsvägran handlar om att arbetstagaren vägrar att utföra en viss arbetsuppgift, arbeta på en viss tid eller göra jobbet på ett visst sätt.

3. Total arbetsvägran innebär att arbetstagaren vägrar att utföra arbete i allmänhet.

Den tillfälliga förlöpningen kan naturligtvis motivera en tillsägelse eller reprimand, men den utgör inte i sig saklig grund för uppsägning.

En partiell arbetsvägran kan vara saklig grund för uppsägning, om den upprepas eller vidhålls. Härvid gäller att arbetsgivaren måste tillämpa sakliggrundregeln på rätt sätt. Detta innebär i praktiken att arbetsgivaren dels måste agera på ett konsekvent sätt, dels ska ha medvetandegjort arbetstagaren om att han eller hon löper risken att bli uppsagd vid upprepad partiell arbetsvägran (se till exempel AD 2017:49, 2018:66 och 2019:20).

Om en arbetstagare gör sig skyldig till en vidhållen total arbetsvägran, har arbetsgivaren i princip laglig grund för avskedande.

Vid avskedande behöver inte arbetsgivaren medvetandegöra arbetstagaren om att det finns risk för avskedande. Däremot måste arbetsgivaren agera konsekvent och kunna styrka att en arbetsvägran faktiskt har ägt rum (se till exempel AD 2018:66 och 2019:5). Beviskravet beträffande arbetsvägran som sådan gäller naturligtvis även inför en uppsägning.

Apropå det ovan sagda om saklig grund för uppsägning av personliga skäl är det alltid, i alla uppsägningssituationer, oerhört viktigt att påpeka medvetenhetskriteriet i sakliggrundbegreppet. En uppsägning av personliga skäl ska aldrig komma som en överraskning för berörd arbetstagare. Saken kan också, lämpligen, uttryckas på det sättet att en arbetstagare som löper risken att bli uppsagd av personliga skäl ska ha möjligheten att korrigera sitt beteende, medveten om att nästa steg (vid utebliven korrigering) kan vara uppsägning.

I den nämnda domen AD 2019:20 ­markerar Arbetsdomstolen att detta medvetandegörande inte behöver ta sig uttryck i en skriftlig varning eller skriftlig erinran, även om detta självfallet är att rekommendera. Det avgörande är att arbetsgivaren kan bevisa att arbetstagaren har medvetandegjorts om risken för uppsägning vid utebliven korrigering av det påtalade beteendet.

Arbetsdomstolen använder uttrycket korrigeringssamtal för att ­beteckna kravet på att arbetsgivaren på ett otvetydigt sätt måste ha gjort klart för arbetstagaren att denne måste korrigera sitt beteende. Genom korrigeringssamtalet ska arbetstagaren också ha fått klart för sig att anställningen är i fara. Arbetsgivaren har således bevisbördan för korrigeringssamtalet och dess tydlighet. Av detta följer att arbetsgivaren bör dokumentera korrigeringssamtalet på ett lämpligt sätt, till exempel i form av en skriftlig varning, så kallad Las-varning eller erinran.

TOMMY ISESKOG,

arbetsrättsexpert.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN